مشر له څه جوړ وي؟ اخيري برخه

(دا د درې برخو لیکنې اخيري برخه ده، په لومړئ برخه کې موږ د احساساتو ځيرکتیا پر ارزښت او ارزونه او دوهمه برخه کې موږ پر ځان پيژندنه، پر ځان واک لرل او هڅونه وغږیدو)

۴. خواخوږي (Empathy)

د احساساتو ځيرکتيا پدې ټولو مشخصاتو کې خواخوږي تر ټولو په آسانه پيژندل کيږي. موږ ټولو د حساس ښوونکي يا ملګري خواخوږي احساس کړې ده، او ځينې وختونه مو هم لاره ورکه کړې او د خواخوږئ کموالې مو احساس کړی دی. خو کله چې خبره رسمي چارو ته راشي، نو استثناً وینو چې يو څوک د خواخوږئ لپاره ونازولی يا آن وپيژندلی شي. د ډيرو په فکر په سيال بازار کې خواخوږي پخپله د کاروبار او رسمي چارو لپاره نه ده.

له خواخوږئ هدف زه ښه يم ته څنګه يې رسميات نه دي. د مشر لپاره پدې معنا نه ده چې د هر چا احساسات قبول او د هر يو خوښولو هڅه وکړي، بلکه هدف يې د خپلو همکارانو پر احساساتو پوهيدل او د هوښيارو پريکړې کولو پر مهال يې په پام کې نيول دي.

لکه دوه شرکتونه سره يوځای شول، چې له کبله يې داسې وظيفې رامنځ ته شوی چې دوو خلکو سرته رسولی، د يوې څانګی مشر پاڅيد ټولو ته يې وويل چې ډيرې داسې وظيفې دي چې غبرګی دي او ډير خلک چې اړتیا ورته نشته هغه شړل کيږي، خو د بلې څانګې مشر هم له همدې ستونزې سره مخ وو، پاڅيد لومړی يې خپل تشويش او ويره بيانه کړه او دا ژمنه يې وکړه چې ټول به باخبره ساتي، او هر څه چې کيږي په شريکه به ترې تيریږو.

د دواړو مديرانو توپير په خواخوږئ کې دی. لومړی په ځان کې دومره غرق وو چې د خپلو همکارانو پر احساساتو يې سترګی پټی وی، خو د دې مقابل کې دوهم پوهيده چې نور څه احساسات لري او په خپله وينا کې يې پام کې ونیول. نتیجه يې څه شوه، د لومړي مدير له څانګی ډير خلک د ويرې له کبله ولاړل، په ځانګړي ډول بااستعداده او کاريګر يې له هر چا مخکې ولاړل، خو دوهم مدير له ځانه ښه مشري وښوده، د څانګی بهتره خلک يې پاتې شول، او څانګه يې د پخوا په څير ګټوره او بهتره پاتې شوه.

خواخوږي نن له پخوا د درې دلایلو له کبله ډیره مهمه ده: نن کاري ډلې ډيرې کاريږي، موږ په ځغلنده توګه نړیوال کيدو په لور روان يو او د بااستعداده کارکوونکو ساتل نن تر ټولو زیات مهم دي.

د ډلې/ټيم مشرئ ته فکر وکړئ، هغوی چې په کاري ټيم کې د کار تجربه لري پوهيږي چې ډلې د احساساتو کټوئ وي، چې تل د دوو اشخاصو تر منځ د توافق رامنځ ته کولو هڅه پکې کيږي، او څومره چې دا شمېره لوړيږي همدومره دا توافق سختيږي. آن په کوچنيو څلورو يا پنځو غړو ډله کې هم مخالفو اجنډاوو ډلې جوړيږي، د ډلې مشر بايد د هر يو احساسات درک او پرې پوه شي.

نړيوال کیدل تجارتي مشرانو لپاره د خواخوږئ لرلو يو بل مهم دليل دی. څو کلتوري مذاکرې ډير ژر د ناپوهئ او غلط درک له کبله بدې ته تللای شي. خواخوږي يې مخه نيسي. خواخوږي خلک د وجود کوچنيو اشارو او نښو ته پام کړي؛ هغوی له وینا اخوا پيغامونه درکوي؛ لدې پرته دوی د کلتوري او مليتي توپيرونو پر شتون او ارزښت پوه او ورته تيار وي.

په پای کې، خواخوږي د مستعده او ځيرکه کارکوونکو په ساتلو، په ځانګړي ډول د نن پر پوهې بنا اقتصاد کې، مهم وي. مشرانو تل د خواخوږئ له لارې د ښو خلکو ساتلو او پاللو ته متوجه وو، خو نن دا موضوعه نوره هم مهمه ده او اغېزې يې پراخې دي. کله چې ښه خلک اداره پريږدي نو له ځان سره اړونده پوهه هم وړي.

له همدې کبله ښوونه او مربيتوب مهميږي. څيړنو ښودلې ښوونه او مربيتوب نه يوازې چې د کار اجرا بهتروي بلکه له دندې د قناعت درجه هم لوړوي او د کار پريښودنې فيصدي راټيټوي، خو څه چې ښوونه او مربيتوب بهتروي هغه د ښوونکي او روزل کيدونکي تر منځ تعلق ډول دی، بريالي ښوونکي او روزونکي مرسته ترلاسه کوونکو ذهنونو ته کوزيږي، هغوی پوهيږي چې څرنګه اغېزمنه مشوره او نظر ورکړي. هغوی پوهيږي چې کله د ښه کار لپاره يې وهڅوي او کله له زغم کار واخلي او هیڅ ونه وايي. هغوی د خپل روزونکي په روزنه کې له عملی خواخوږئ کار اخلي.

اوس دا خبره بیا تکراري ښکاري، خو په کاروباري/ مسلکي نړۍ کې خواخوږي هم اړونده ارزښت او قدر نه لري. خلک دا وايي که چيرې مشر خواخوږی واوسي، نو څرنګه سختی پريکړې کولای شي، خو خواخوږي مشران له زړه سوي اخوا فکر کوي، هغوی د خپلې پوهې او فکر په مرسته خپلې ادارې پر کوچنيو خو ثابتو ګامونو او لارو مخکې بيايي.

ټولنيز مهارت (Social Skill)

د احساساتي ځيرکتیا لومړي درې توکي (ځان پيژندنه، پر ځان واک لرل او هڅونه) د ځان ادارې مهارتونه دي، او اخيري دوه مهارتونه د شخص له نورو سره پر اړيکو غږيږي. د احساساتي ځيرکتیا د واحد په توګه ټولنيز مهارت دومره ساده نه دی لکه څومره چې ښکاري. دا يوازې ملګرتوب نه دی، سره لدې چې استثناً ولسي خلک بې لحاظه وي. ټولنيز مهارت څخه مقصد ملګرتوب له هدف سره دی: خلک د هدف په لور رهنمايي کول دي، چې که د نوې ستراتيژئ په لور وي، نوې هدف وي يا د هغوی نوي کار لپاره هڅول وي.

ټولنيز خلک نسبتاً د ټولنيزو اړيکو پراخه دايره لري او د هر ډول خلکو سره د اساساتو په موندلو کې ځانګړی مهارت يا شهرت لري. دا پدې معنا نه ده چې ټوله ورځ دسترخوان پر دسترخوان ګرځي، بلکه هغوی پوهيږي چې هیڅ کار يوازې نه کيږي. هغوی د اړيکو يوه شبکه لري چې د اړتيا پر مهال ترې مرسته غوښتلای شي.

ټولنيز مهارت د احساساتي ځيرکتیا د نورو برخو د زحمتونو نتیجه ده. آیا ټولنيز مهارت په اکثره ادارو کې د مشرئ د يوه مهارت په توګه منل کيږي؟ هو، په ځانګړي ډول کې د دې ځيرکتیا له نورو مهارتونو سره يوځای وارزول شي. خلک پوهيږي چې مشر بايد د تعلقاتو په پاللو او ارزولو کې مهارت ولري، هیڅ مشر ټاپو نه دی. د مشر دنده د نورو له لارو د کار اجرا ده، او ټولنيز مهارت دا امکان برابروي. هغه مشر چې خواخوږي نه ښيي، پدې معنا چې نه يې لري. د مشر هڅونه به بېکاره وي که چيرې خپله مینه/شوق په څرګنده توګه ادارې ته بيان نه کړي. ټولنيز مهارت مشرانو ته واک ورکوي چې له خپلې احساساتي ځيرکتيا کار واخلي.

دا به ډير ساده فکر وي که موږ غښتلې مشرئ لپاره يوازې په هوښيارتيا او تخنيکي پوهه اتکا وکړو، او د احساساتو ځيرکتیا پر ارزښت سترګی پټې کړو. يو وخت دا فکر کیده چې د مشر لپارهد احساساتو ځيرکتيا لرلښه دي، خو نن موږ پوهيږو چې لدې پرته چاره نشته.

څرنګه چې ټولنيز مهارت د احساساتي ځيرکتیا نورو برخو نتیجه وي، نو ځکه داسې ګڼل کيږي چې ولسي خلک مثلاً په کار کې له ځانه خواخوږي ښيي، قانع کولو کې ښه وي چې د ځان پيژندنی او پر ځان د واک لرلو ګډه نتیجه ده، دوی پوهيږي چې کله د شخص کوم حس ته د ښه کار لپاره وغږيږي. همداسې هڅونه که چيرې په عامه محضر کې وي، د يوځای کار سبب ګرځي او ساري وي، نور خلک د دوی په لیدو ښه کار ته زړه کوي.

خو ځيني وخت ټولنيز مهارت ځان د احساساتي ځيرکتيا نورو مهارتونو په پرتله بل ډول ښيي. لکه، داسې بريښي چې ټولنيز خلک د کار په وخت کې کيسې کوي، په دهليز يا ډوډۍ ځای کې خلکو سره په مجلسونو بوخت وي، خو ټولنيزو خلکو ته دا د وخت ضیاع نه ښکاري، هغوی فکر کوي چې د نن په مرتجع وخت کې له هر چا سره اړيکې ساتل ښه وي، او ممکن يو وخت يې هغه چا ته اړتيا شي چې نن ورسره يوازې بلديږي.

اوس دلته پوښتنه دا ده، چې آیا تاسې د احساساتو ځيرکتیا زده کولای شئ؟ ساده ځواب يې هو دی، خو دا پروسه دومره ساده نه ده. وخت نيسي او تر ټولو مهم ژمنتيا/تعهد غواړي. خو کله چې موږ زده کړه، نو هم تاسې ته او هم مو ادارې ته بېشميره ګټې راوړي.

آیا د احساساتو ځيرکتیا زده کيدای شي؟

دا بحث له ډير پخوا راروان دی چې مشران زيږيږي که جوړيږي، چې د احساساتو ځيرکتيا هم له همدې بحثه تيريږي. مثلاً آیا خلک له وړوکوالي خواخوږي وي يا يې د ژوند له تجاربو زده کوي؟ ځواب يې دواړه دي. ساينسي څيړنې ښيي چې د احساساتو ځيرکتيا ارثي اړخ لري. رواني او د ودې څيړنې ښيي چې تربيه/وده هم خپله ونډه لري. څومره هر يو مهم دی، ممکن دا پوښتنه تر ډير وخته بې ځوابه پاتې شي، خو څيړنې او عمل په څرګنده ډول ښيي چې د احساساتو ځيرکتيا زده کيدای شي.

يو شی څرګنده دی: د احساساتو ځيرکتيا له عمر سره ډيريږي، چې موږ ورته په عامه ژبه کې پوخوالی وايو. خو بیا هم ځينې استثنات شته او ځينې خلک آن په پوخوالي کې هم د احساساتو ځيرکتيا زده کړې او روزنی ته اړتيا لري. بدبختانه د دې موضوع اکثره روزنيز پروګرامونه د وخت او پيسو ضیاع وي، دا روزنې د ذهن پر غلطه ساحه او غلطو مهارتونو تمرکز کوي.

د احساساتو ځيرکتيا د ماغزو له (neurotransmitters) څخه سرچينه اخلي، هغه برخه چې د احساساتو، غبرګون او هڅونو مسؤليت لري. څيړنې ښيي چې د مغزو دا برخه د هڅونې، دوامداره تمرين او نتایجو پر لیدو زده کړه کوي. دا د ذهن له بلې برخې (neocortex) سره پرتله کړئ چې د پوهې او منطق له لارې زده کړه کوي. دا د مغزو هغه برخه ده چې د کمپيوټر زده کړې يا خرڅلاو ورته مهارتونو مسؤليت لري. نو که پام وکړو اکثره روزنيز پروګرامونه د مغزو دوهمه برخه تر هدف لاندې نيسي، چې ځينې څيړنې ښيي دا ډول پروګرامونه آن ممکن ناوړه او منفی اغېزې ولري.

د احساساتي ځيرکتيا بهترولو لپاره ادارې بايد د مغزو پر اړونده ساحه تمرکز وکړي. دوی بايد خلکو سره د هغوی پخوانيو عادتونو په ماتولو او نوو په زده کولو کې مرسته وکړي. دا نه يوازې چې رواجي پروګرامونو په پرتله ډير وخت نيسي، بلکه انفرادي ژمنتيا او هڅه هم غواړي.

د داسې يوه مدير مثال واخلئ چې خپلو کارکوونکو ته يې خواخوږي نه ښودله، او د دې ستونزې يو شاخص/ښودونکی د اوريدنې ضعف وو، هغې به دوامداره د خلکو خبرې پريکولې او غوږ به يې ورته نه نیو. د ستونزې حل لپاره، بايد بدليدو ته ژمن واوسي، همداسې بايد نوې عادت تمرين او له نورو نظر واخلي. ممکن له بل همکار يا مربي سره وغږيږي تر څو پر نوي عادت يې نظر وساتي، او د ضعف په صورت کې يې متوجه کړي. دا هم امکان لري چې له نورو داسې خلکو سره معرفي شي چې دا مهارت لري او ترې يې عملاً زده کړي.

له ثبات او تمرين سره دا پروسه د تلپاتې پايلو سبب ګرځي. په يوه اداره کې آن داسې يو مدير وو چې خلک ورسره له کار کولو بيريدل، هغوی آن له ده څخه بد خبر پټاوه او پوهيده چې پر غبرګون يې باور نه کيږي، دې مدير دا نه منله او کله چې کور ته ولاړ موضوع يې له هغوی سره شريکه کړه، هغوی هم ورته همدا وويل، لدې کشف وروسته هغه ځان لپاره مربي ونيو. تر هر څه وړاندې بل هيواد ته ولاړ چې پر ژبه نه پوهيده، هغې د خلکو سلوکونه ولیدل او له ځان څخه بدلو سره يې ناسته پاسته وکړه، له راستنيدو وروسته يې له خپل مربي وغوښتل له ده سره د ورځې په جريان کې وګرځي او سلوک يې وڅاري، همداسې يې له خپل نظر څخه د مختلفو نظرونو اوریدلو زغم تمرين کړ، د غونډو پر مهال يې ځان ويډيو ثبت کړ، له نورو يې وغوښتل د دې پر سلوک انتقاد وکړي. د څو میاشتو له زحمت او تمرين وروسته، د دې مدير د احساساتو ځيرکتيا سويه لوړه شوه، کار يې بهتره او نورو له ده سره کار کولو ته زړه ښه کړ.

پدې ټول بحث کې تر ټولو مهم ټکی دا دی چې د احساساتو ځيرکتیا پخپله د شخص له ژمنتیا او زحمت پرته نه کيږي. لنډمهاله روزنه يا سیمنارونه کار نه کا، نه يو کتاب دوه مرسته کوي. د خواخوږئ زده کول ستونزمن او وخت نيسي. خو زده کيدای شي.

ډير پخوانی متل دی چې بې زحمته راحت نشته، که تاسې په رښتيا هم غواړئ احساساتي ځيرکه شئ، له ځان خبر شئ، پر ځان واک ولرئ، هڅيدلي او خواخوږي واوسئ، او ټولنيز مهارتونه ولرئ، پر ځان کار وکړئ، زده به يې کړئ خو بايد د زده کړې پروسې لپاره وخت او زغم ولرئ.

(دا د درې برخو لیکنو اخيري برخه وه، دلته يې لومړئ برخه او دوهمه برخه ولولئ، دا لیکنه د Daniel Goleman د What makes a Leader د لیکنې په رڼا کې ترتيب شوې ده)

(ورته ليکنید برياليتوب تعريف که معیار، د ځان اداره او پيژندل – اخيري برخه، بهتره آمرين: شپږ خواص، د ګوګل څيړنه، د زهري کارځای/ دفتري چاپیريال – لس نښی)



ټولي:Leadership, مديريت Management

ټگونه:, , , ,

7 replies

Trackbacks

  1. د کارځای ملګرتوب: ښه که بد؟ | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  2. مشري او جنسیت | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  3. غوره آمرين دا لس (۱۰) خواص لري – د ګوګل څيړنه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  4. څرنګه په عامه وينا يا پريزنټشن کې پراعتماده او باوري واوسئ – مشري || ټکنالوژي || مديريت
  5. څرنګه په عامه وينا او پريزنټشن کې پراعتماده او باوري واوسئ – مشري || ټکنالوژي || مديريت
  6. د قناعت ورکولو له نسلونو راپاتې اصل – مشري || ټکنالوژي || مديريت
  7. ويره او ابهام – د روغتيايي وبا په صورت کې ادارو او کارکوونکو ته ځينې وړانديزونه – مشري || ټکنالوژي || مديريت

ځواب دلته پرېږدئ

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  بدلون )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  بدلون )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  بدلون )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  بدلون )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: