پدې ليکنه کې موږ د ادارې پر کلتور غږیږو او د هغې په رڼا کې د کارکوونکو له هڅونې يادونه کوو، ډيرې ادارې او آمرين لدې ګيله من وي چې همکاران او کارکوونکي يې کار نه کړي، يا کار ته ډير په مينه لاس نه اچوي، دلته دا څيړو چې آیا دا د شخصي هڅونې بحث دی، کلتور اغېزه لري او که نه دا مامورين مشرانو ته لارښونی لپاره ګوري.
اداري کلتور عموماً د منل شوو سلوکونو، اخلاقو او د يو څه اجرا کولو له کړنلارې عبارت وي، هره اداره خپل کلتور لري، چې تر ډېره د کارکوونکو سلوک ټاکي، اکثره وختونه هغوی چې په يوه اداره کې کار کوي تر ډېره پر خپل کلتور نه پوهيږي، خو کله چې يو څوک له بهره راشي نو پوهيږي چې اداره څه ډول کار کوي.
اداری له خلکو جوړيږي، چې د يوه ليد په رڼا کې سره يوځای کيږي، د اداري کلتور پيل د اداری د رامنځ ته کوونکو له اخلاقو پيليږي، هغه فکر چې د کوم پر اساس اداره رامنځ ته شوي وي د راتلونکي کلتور لپاره بنسټ برابروي، څومره چې اداره له وخت سره لوييږي يا ژوندۍ پاتې کيږي، هغه لومړی فکر د نورو فکرونو او نظرونو تر اغېزی لاندی راځي او هر څه ورو بدلیږي، يوه وخت ويني چې ټوله اداره بدله شوې وي.
په يوه څيړنه کې د بدليدونکي چاپيریال اغېزې معلومولو لپاره څيړونکو يو څو څينځښې (چينډښی) راوخيستی، او د اوبو په يوه لوښي کې يې واچولی، او د يوه لوښي اوبه ورو ګرمیدی، لاندې يې ترې اور لږولی وو يا پرې لږې لږې ګرمی اوبه ډيرولی، د څيړنې هدف دا وو چې له څومره ګرموالي وروسته به دا چينډښی لوښی پریږدي یا به ترې ټوپ کړي.
د اوبو ګرميدو په پيل کې، چينډوښو ځان تيراوه چې هیڅ نشته، خو ورو ورو چې د اوبو درجه لوړه تلله نو ناراحتي پکې احساسيده خو تر اخيره دا چينډښې په اوبو کې پاتې شوې، چې په پای کې د څيړونکو لخوا له اوبو وویستل شوې تر څو ونه سوځي، دې بحث ته وروسته راځم چې ولې دا مثال وکوم.
ورسره، د همدې لوښي په وړاندې بل لوښي کې، ناڅاپه ګرمی اوبه واړول شوې، دومره ګرمی نه وی چې څينځښی وسوځوي نو ورسره څينځښو له لوښي ودانګل، همداسې کله چې ناڅابه يخې اوبه پرې ورډيرې شوې، په هاغه صورت کې هم دوی ودانګل.
د دې ټولې څيړنې هدف دا وو چې د چاپيریال بدلون په کومه درجه کې د هغه چاپيريال خلک پوهيږي چې اوس بايد يو څه وکړو، يا هغه کوم ټکی وي چې خلک لاس په کار کيږي، لکه څرنګه چې په لومړۍ بيلګه کې ښکاره شوه، دې څينځښو ځان له ګرميدونکو اوبو سره عياروه، لومړی يې ځان تير ويسته، وروسته يې ورسره ځان عياروه، او که چيرې په زوره له اوبو نه وي ليري شوای، ښايي ځان يې ورسره وژلای هم وای.
سره لدې چې په ځينو د څينځښو بيلګه دومره ښه ونه لګيږي، خو د دې کيسې له له يادولو مې هدف دادی چې اکثره وخت په هغه ټولنه يا اداره کې څوک اوسيږي هغوی له دې بدليدونکو چاپيریالونو سره ځان عياروي خو نه غواړي چې ځان بدل کړي، يا ځينې وخت پر چاپيريالي بدلونونو هم سترګې قبلوي، ځينې وخت آن ناوړه بدلونونه هم په اداره کې د کار کولو يوې بيې په توګه قبليږي.
د ادارې کلتور له ملي کلتور هم اغېزه اخلي، زموږ کلتور تر ډيره شرقي/ ختيځ بلل کيږي، دا بيل بحث دی چې نه مو څوک په ختيځ او نه مو په لويديځ کې حسابوي، خو په عمومي توګه د ختيځ کلتورونه ډله ييزه کلتور بلل کیږي، يا له اشخاصو تمه وي چې د ډلې احساسات په پام کې ونيسي، او مهمه نه ده چې دا احساسات ښه وي يا بد.
موږ دلته د ختيځ کلتور د مثال په توګه ترې يادونه کوو، په جاپان او کوريا کې د شین چای رواج دی چې تريخ وي يا خوږه نه لري، يو لیکوال کيسه کوي چې دا چای مې راوغوښت خو ورسره مې د رستورانت خادم ته وويل چې ورسره بوره هم راوړي، وايي دې خادم ما ته حیران حیران کتل لکه عجيبه څه مې ترې غوښتي وي، څو ځل يې راته وويل چې شين چای کې څوک بوره نه اچوي، ما ورته ويل چې هغه زما کار دی، خو له دوه درې تکرار وروسته هغه ولاړ او خپل مدير سره وغږيده، له يو څه بحثه وروسته د رستورانت مدير راغی چې په رستورانت کې بوره نشته.
دا ليکوال وايي چې له يو څه فکر وروسته مې ورته وويل چې سمه ده کافي راوړئ، وايی دوه دقيقې وروسته يې کافي راوړه، او د پيالې څنډې ته يې دوه پاکټه بوره هم ايښې وه، ستونزه د بورې نه وه، ستونزه په هغه کلتور کې د “چای تقدس” ماتول وو.
په يوه بل مثال کې، د امريکا د موټر جوړونې د شرکت په يوه څانګه کې نوی مدير راغی، هغه چې کله خپله څانګه وڅیړله نو ويې لیدل کارکوونکي کار ته دومره هڅانده نه وو، هغې يو څو مشران راوغوښتل او ځان يې پر ستونزه پوه کړ، عمومي کارونه يې مشخص او هر يوه ته يې د هغې په خپله طريقه اجرا کولو اجازه ورکړه، یوازې دومره يې ورته وويل چې که کله داسې يو څه ته لاس اچوئ چې نا معلوم وي نو راځئ له ماڅخه پوښتنه وکړئ، نور د خپل کار د اجرا طريقې خپلواکی لرئ.
د دې بدلون او تجربی وروسته، د څانګی کارونه ډير بهتره شو، د ادارې په کچه خلک ترې خوشحاله وو، او ادارې وغوښتل نورو څانګو ته هم همدا نمونه وغځوي، همدې ادارې په جاپان کې هم يوه څانګه درلوده، دوی همدا تجربه هلته هم وکړه، چې هر کارکوونکي ته يې د فردي کار د اجرا طريقې آزادي ورکړه، خو د څانګې کار مخ په ښکته روان وو، ټولو يو بل ته کتل چې هغه څه کړي.
کله چې د دواړو څانګو اجرات سره پرتله شو، نو هغه کلتورونه چې فردي دي، تر ډيره د شخص پر هڅونه روان وي، ځکه هر څومره چې فرد د خپل کار په اړه هڅانده وي همدومره يې کار ښه کيږي، خو د دې به پرتله هغه کلتورونه پر ډلو ولاړ وي هلته بايد ډلو او اوامرو لړۍ ته وکتل شي، عموماً له يو چا څخه تمه کيږي چې نورو ته ووايي څه وکړي.
دلته زموږ هدف د کلتورونو ښه او بد راسپړل نه دي، يوازې دومره يادونه ترې کوو چې د ادارو پر کلتور ملي فکر او کلتور اغېزه کړي.
اوس که د افغانستان چاپيریال ته راشو، نو يوه بيلګه يې د واده واخلۍ، چې د ژوند يو تر ټولو مهمه پریکړه وي، اوس هم په پریکنده حالاتو کې کورنۍ د هلک لپاره ښځه لټوي، او که چيرې کورنۍ نه وي نو يوه بله ډله وي چې دا برکتي کار کوي، د انجونو په اړه خو به څه نه وايو، چې آن که چا ته په دوهم ځل وګوري تر درېيم کلي بدنامه وي، پداسې يوه کلتور کې چې د ژوند يو تر ټولو مهمه پريکړه درته بل څوک کوي، هلته له ماموره تمه کيږي چې هغه دې خپل کار ته هڅانده وي.
ورسره دا بحث هم شته، چې ادارې د فرد شخصي هڅونه له ضرورته ډيره مهمه ګڼي، د مثبتې ارواپوهنې ببولالو هر يو له ضرورته ډير هڅولی او پړسولی دی، اکثره وختونه ادارې د خپلو مامورينو پر ملامتولو ځان له مسؤلیته خلاصوي، د هڅونې ډير بحث پر شخص متمرکز وي.
د انرژي ډرنک/ څښاک په څير چې کله بوتل په سر واړوي نو هغه د چتي (يو ډول مرغه دی)، په څير يې آسمان ته پښې نيولي وي چې ما ټينګ کړی دی، خو کله چې د انرژۍ اغېزه ولاړه شي، نو بیا ترې د دفتر لاره هم ورکه وي.
هر کله چې موږ د کارکوونکو له هڅونې غږيږو نو ادارو ته په کار دي چې له شخص اخوا ادارې ته هم وګوري، هڅه وکړي کار ورته روښانه کړي، ځان پوه کړي چې ولې هڅانده نه دی، پوه يې کړي چې څه وکړي او که نه پوهيږي له چا او چيرې مرسته واخلي، ورته درناوی وشي او دا احساس ورکړل شي چې له حقوقو يې ساتنه کيږي، او په پای کې ادارې پر انصاف چليږي، هر کله چې له کارکوونکو سره دا احساس پیدا شو چې له ده سره انصاف نه کيږي يا اداره کې يې د ځينو په وړاندې ظلم کيږي، ښايي تر ډيره ورسره پاتې نه شي.
د افغانستان په ډله ييز کلتور کې بايد د شخص په هڅوونه کې کورنۍ، ټولنه او ادارې ته هم وکتلی شي، ورسره دا هم وګوري چې آیا دا شخص نه پوهيږي چې څه وکړي يا نه پوهيږي چې څرنګه يې وکړي، او دا دواړه څرګنده توپير لري.
ورته ليکنی: په کاري ډله کې مسؤليت رواجول، غوره آمرين دا لس (۱۰) خواص لري – د ګوګل څيړنه، د کارځای ملګرتوب: ښه که بد؟، د زهري کارځای/ دفتري چاپیريال – لس نښی
ټولي:HR, Leadership, Management
مشري || ټکنالوژي || مديريت|| بدلون 
ځواب دلته پرېږدئ