له هر څه وړاندې ستراتيژي په ساده ډول داسې تعريفوو چې د خپلو وړتياوو او توانونو پر کارولو د ضعفونو له منځه وړل دي يا په بله وينا تر ټولو ښه فرصت څخه د ګټې اخيستنې لپاره له خپلو غښتلتياوو او توانونو کارول دي. سره لدې چې نن سبا د ستراتيژئ ټکي ډير ښکته پورته کيږي او يو غني او پراخه بحث يې رامنځ ته کړی دی خو په اصل کې له چاپيریال څخه د خپلو توانونو او امکاناتو پر کارولو بهتره ګټه اخيستنه ده.

هره اداره خپلې ستراتيژيکې انديښنې او ننګونې لري، چې اکثره وخت يې د پيژندنې، هدف، جوړښت، کاري ارزښت او ماموريت له سره ارزولو او ښايي د بدلولو سبب ګرځي. په اکثره حالاتو کې دا هڅې ناکاميږي، او دې ناکامۍ لپاره ضرور نه ده چې ستراتيژي دې ناقصه وي، بلکه ښايي اداره يې د پياده کولو توان ونه لري.

پدې ليکنه کې موږ د ادارې د ستراتيژئ د پياده کولو پر وړاندې پر داخلي خنډونو غږيږو.

دې روغتيايي وبا ډيرې ادارې له اساسي ننګونو سره مخ کړې، او داسې ګڼل کيږي چې ډير کاروبارونه او ادارې ښايي له دې څخه روغې راونه وځي. آن که موږ له وبا څخه ووځو نو بیا هم مشران بايد په نوي چاپيریال کې خپل ارزښتونه او د ادارې نوی کار وارزوي. ورسره بايد پوه شي چې چيرې روان دي يا غواړي ولاړ شي، دا هر څه بايد ژر وکړي، په اوسني بحران کې سرعت/ ګړنديوالی مهم دی.

د ستراتيژيو په اړه يو تر ټولو عام او ناقص فکر دا دی چې ستراتيژي د لوړو معاملو بحث دی او کوچنيو موضوعاتو پسې نه ګرځي، خو که اداره په تشريحي ډول وارزول شي، نو ډير داسې موضوعات وي چې له ستراتيژئ سره مستقيمه اړيکه نه لري يا په سترګو نه ښکاري خو پر ستراتيژئ اغېزه کړي، ځينې وخت کې پر دې موضوعاتو د ادارې مسؤلينو سر نه خلاصيږي، سرسري يې اخلي يا قصداً پرې سترګې پټوي.

د ستراتيژئ په اکثره بحثونو کې اداره پر هغه څه تمرکز کوي چې اوس نه وي او غواړي ورته ورسيږي، او د مورال ساتلو لپاره نه غواړي په اوسنيو ستونزو وغږيږي، هغوی چې دې ستونزو ته يې پام وي د خپلې مسلکي ودې خرابوالي يا آن له کار څخه د شړلو له ويرې له ټولو سره سر خځوي.

موږ دلته دا ننګونې په پراخه توګه په اوو خنډونو/ لاملونو کې رانغاړو، او ورسره دا هم څيړو چې که ادارې غواړي له دې بحران څخه له واړه تکبيرونو سره ژوندي راووځي، څه بايد وکړي.

لومړی پټ خنډ: د ارزښتونو ابهام او متضاد لومړيتوبونه

ارزښتونه د ادارې ولې ځوابوي، موږ ولې دا کار کوو، خدمت کوو، پيسه ګټو، سیالي کوو او نور، ورسره د همدې ارزښتونو په رڼا کې لومړيتوبونه څرنګه ټاکو، اکثره ليدل کيږي چې ارزښتونه ورک وي، يا معلوم نه وي او که معلوم وي يوازې تر ليکلو پاتې وي.

او کله چې بيا خبره ستراتيژۍ ته راشي، نو د ارزښتونو همدې ابهام له کبله خلک دا پوښتي چې دا ستراتيژي مو څرنګه جوړه کړه، پداسې حالاتو کې ستونزه د ستراتيژۍ نه وي بلکه دا پوښتنه وي چې څرنګه دې نتيجې ته ورسيدئ. لکه اداره تل وايي چې موږ ډله ييز کار هڅوو، ټول بايد د ادارې بهترئ او ودې لپاره کار وکړو، بيا سبا خبريږئ چې د ادارې مشر له خپلو څلورو پنځو حواريونو سره ستراتيژي جوړه کړې وي او په هر چا يې په زوره خرڅوي، ښايي د ستراتيژئ پدې سند کې څه ستونزه نه وي، خو خلک له هغې پروسې سره ستونزه ولري چې د دې سند رامنځ ته کولو سبب شوې ده.

ورسره که په اداره کې دا ستونزې وينئ، نو پوه شئ چې اداره له همدې خنډ سره مخ ده:

– لار نه معلومه وي، څوک نه پوهيږي چې په کومه روان يو، د ادارې سلوک ټاکلو لپاره ارزښتونه او ستراتيژي ورکه وي.

– متضاد لومړيتوبونه، پر زيرمو ټکر، د ستراتيژئ ضعيفه پياده کول، د څانګو او عمليو تر منځ ابهام، څوک نه پوهيږي چې څه وکړي، او د ځان ساتلو لپاره هر يو خپل لومړيتوبونه مهم ګڼي او ورلپاره کار کوي.

– هر يو مصروفه وي، هر کار مهم وي، هر يو وايي چې سر ګرولو ته وزګار نه يم، هر کار لومړيتوب وي.

دوهم پټ خنډ: د مشرانو ناتوانه ډله

يوه څيړنه ښيي هغه ادارې چې خپلو اوږدمهاله اهدافو ته په رسيدو کې ناکامه وي، يو تر ټولو ډير ياد شوې لامل پکې د ټيټ پوړو مامورينو تر منځ دا احساس دی چې د ادارې مشري د ناتوانه او بې اغېزې ډلې په لاس کې ده. اکثره وختونه دا ناتواني د دې له کبله نه وي چې هغوی نه پوهيږي بلکه دوی په دې نه وي توانيدلي چې په يوه غږ او يوه ژبه د ادارې ستراتيژي او ارزښتونه خپل لاس لاندې همکارانو ته ورسوي.

چې له کبله يې په اداره کې د باور کچه راټيټيږي، ستراتيژيکو پريکړو ته وفاداري کميږي او هر څوک ترې خپله معنا اخلي چې ځينې وخت د تضادونو او ټکر سبب ګرځي. د دې ټول يو اساسي دليل دا وي چې مشرانو ونشو کړای د مشرۍ ډله او ټول سره په يوه خونه کې راټول او د اړونده موضوعاتو په اړه په سمه توګه په ټاکلي وخت کې وغږيږي.

که دا نښې نښانې وينئ، نو پوه شئ چې اداره مو له همدې خنډ سره مخ ده:

– د غونډو ډير وخت د معلوماتو پر شريکولو او پر لنډمهاله اهدافو غږيدلو کې تيريږي، يوازې پريزنټشنونه وي چې له يو بل ښه او رنګارنګ طراحي شوي وي، د دې پرځای چې اوږدمهاله ستونزمن موضوعات وڅيړل شي، ډير وخت موضوعاتو ته پر غبرګون تيريږي.

– په غونډو کې ډير لږ روغ او مناسب تضاد ليدل کيږي، ټول په صيب صيب اخته وي، او له ټولو سره دا احساس وي چې اصل پريکړې له غونډو بهر کيږي.

– د مشرانو ډله د ادارې ستراتيژۍ او لومړيتوبونه په اړه يو غږ نه وي.

درېيم پټ خنډ: د مشرۍ نامناسب ډول/ سټايل

هر څوک د مشرۍ خپل ډول لري، او دا بحث تر اوسه شته چې کوم يو يې ښه دی، خو ټول پوه مشران پوهيږي چې په څه وخت کې له څه څخه کار واخلي. د نن کاري ډلو په چاپيریال کې عموماً داسې ګڼل کيږي چې د مشرۍ دا دوه ډوله ښه نتيجه نه ورکوي، لومړی د مشرۍ حاکمانه فکر دی، چې د کاري ډلې غړو په کافي اندازه له دخيلولو پرته پريکړې کول دي، او دوهم له اختلافه او تضاده سترګې پټول دي، د هر چا چې هر څه خوښه وي پر هغې ځغلي، خو دا جرات نه کوي چې د بل واوري او دواړه سره پر يوه خبره راضي شي.

په دې دواړو ډولونو کې يو ټکی شريک دی چې دواړه ډولونه مناسب، پرانيستې او متقابل بحث نه لري، داسې يو چاپيريال چيرې چې ټول اړونده اړخونه مهمو موضوعاتو په اړه له ويرې پرته پراخه بحثونه وکړي. د دې ډول مشرۍ يو بل نقص دا دی چې د ادارې مشر د نورو کار کوي او خپل مسؤليتونه ترې پاتې وي، او په اداره کې هم داسې څوک نه وي چې ورته ووايي چې ته خو زما کار کوی، دا ستا کار څوک کړي.

چې د دې بحث نشتوالي له کبله مشر نه پوهيږي چې کارکوونکي د مشرۍ ډلې په اړه څه فکر کوي او ټيټ رتبه مامورين نه پوهيږي چې ولې له هر چا لاره ورکه ده او څه کار نه کړي.

که دا نښې نښانې وينئ، نو پوه شئ چې اداره مو له همدې خنډ سره مخ ده:

– مشر په کوچنيو موضوعاتو کې ورکيږي، او تل له خپلې سويې او رتبې ټيټو چارو کې دخيل وي.

– څوک نه پوهيږي چې دا مشر څه کړي، هر وخت مصروف وي، او نه د چا په ګوتو راځي. د عمومي ستراتيژۍ په اړه کم غږيږي، د جامع بحث مخه نيول کيږي او متضادو نظرياتو اوریدو حوصله کمه وي.

– د تضاد/ ټکرونو مخې نيولو او حل لپاره هڅه نه کيږي، د موضوع اصل ته پام کم وي او د تضاد حل لپاره مهمو بحثونو څخه سترګی پټيږي.

– هر څوک د بل کار کړي، له هر چا خپل کار پاتې وي، په ځانګړي ډول که چيرې دا کار يو څه ستونزمن او اوږد فکر ته اړتيا ولري.

– مشر له تضاد څخه ځان ساتي، جنجالي موضوعاتو يا خلکو سره له تقابل څخه ډډه کوي.

(په راتلونکي برخه کې موږ پر پاتې خنډونو او د هغوی د حل پر لارو غږيږو)

ورته ليکنی: د ښې مشرۍ لپاره دا ۱۱ عادتونه خپل کړئ، اداري کلتور او د کارکوونکو هڅونه، په کاري ډله کې مسؤليت رواجول، په کاري چاپيريال کې، د دې ۱۱ عادتونو له کبله بې قدره کيږئ

ټولي:Leadership

ټگونه:Learning, Strategy, پوهه, ستراتيژي