دا زموږ د ستراتيژئ د کار نه کولو د پټ خنډونو يا ادارې داخلي اړخونو د ليکنې دوهمه برخه ده، په لومړئ برخه کې موږ په لومړيو دريو خنډونو (د ارزښتونو ابهام او متضاد لومړيتوبونه، د مشرانو ناتوانه ډله او د مشرۍ پر نامناسب ډول) وغږيدو، پدې برخه کې موږ پر پاتې څلورو خنډونو او ورسره د دې ستونزو پر حل غږيږو.

څلورم پټ خنډ: ضعيفه همغږي

اداره له خلکو جوړه وي، او برياليتوب يې د همدې خلکو په شريک کار کې دی، چې ټاکلي لور ته حرکت کوي. هر کله چې اداره لوييږي نو د بیلابيلو څانګو تر منځ همغږي ستونزمنه کيږي، په ځانګړي ډول که چيرې دا څانګې په بیلابیلو ځايونو کې وي او له يو بل څخه پراخه واټن ولري. هر کله چې اداره لاره ورکه کړي، نو د مشرانو ډلې هر غړی خپله پاچاهي ساتي او له يو بل سره په سخته توافق ته رسیږي.

هر کله چې د بیلابيلو څانګو تر منځ تضاد پيدا شي، نو داسې عمومي ارزښتونه او تګلاره نه وي چې د هغې پر اساس ټول سره راټول شي، چې له کبله يې همغږي او همکاري سختيږي. عامه ارزښتونه له بیلابيلو ډلو، څانګو او کارکوونکو سره مرسته کوي تر څو پوه شي چې څه کوو او کله چې دا ارزښتونه نه وي، نو هر يو خپله ډنګوي او په سخته بل ته غوږ نيسي.

که دا نښې وينئ، نو اداره مو له همدې خنډ سره مخ ده:

– همغږي ډيره ستونزمنه وي، ډير کارکوونکي د نورو څانګو له کارکوونکو سره له کار څخه ډډه کوي، او آن د ښو شخصي تعلقاتو له لرلو سره بيا هم د څانګو تر منځ ګډ کار يا ګډې چارې پر مخ وړل ستونزمن وي.

– د څانګو تر منځ کار يا د بيلابيلو څانګو تر منځ کار ته دويمې درجې کار په سترګه کتل کيږي، او د خپلې څانګې کار ته تل لومړيتوب ورکول کيږي.

– د څانګو تر منځ بريدونه روښانه نه وي، اکثره نه پوهيږي چې زما کار څه دی. د څانګو/ ډيپارټمنټونو يا سيمه ييزو دفترونو د موقفونو، مسؤليتونو او پریکړو توانونو تر منځ بريدونه روښانه نه وي او اکثره وخت اساسي پريکړې پر ځای پاتې کيږي.

پنځم پټ خنډ: د مشرۍ پر وده محدود تمرکز

مشري يو زده کيدونکی مهارت دی، او هر مهارت په توګه دا هم زده کړې او دوامداره ودې ته اړتيا لري، څيړنې ښيي چې مشري يوازې له کتابونو نه زده کيږي، بايد ننګوونکې چارې او فعاليتونه عملي او له نتايجو يې زده کړه وشي.

ورسره کله چې موږ له خلکو پر وده غږيږو نو هر يو په ځانګړي ډول د څانګو مشران بايد له ځان څخه د مشرۍ مهارتونه وښيي، او اداره بايد د هغوی د مشرۍ پر مهارتونو پانګونه وکړي، ښه مشرانو ته بايد د هغوی د مشرۍ د مهارتونو پياده کولو او د هغې له نتايجو څخه د زده کړې فرصتونه ورکړل شي.

که چيرې اداره مشرانو ته فرصتونه ورنه کړي يا پر سمو مشرانو پانګونه ونه کړي، نو لکه څرنګه چې مو يادونه وکړه ښايي د مشرۍ ډله يې بې کفايته وګڼل شي، د ادارې هره څانګه د خپلې باچاهۍ ساتلو په لټه کې شي چې له يو بل سره همکاري پکې سختيږي او ورسره په اداره کې له خلکو خپل ارزښتونه ورک شي.

کله چې د کارکوونکو د ودې او روزنې بحث کيږي نو اکثره وختونه ټول بحث پر کارکوونکو يا له منځپوړو تر ټيټپوړو کارکوونکو پر وده راڅرخي، مشرانو ته يوازې سفرونه يا “لوړې سويې مشرانو روزنې” پاتې وي، چې له زده کړې ډير پکې د چکرونو بحث مطرح وي، هر کله چې د ودې بحث کيږي، هڅه بايد وشي چې مشرانو ته هم اړونده پاملرنه وشي.

که دا نښې نښانې وينئ، نو اداره مو له همدې خنډ سره مخ ده:

– هر کله چې د کوم مهم کار اجرا بحث شي، نو ټول هماغه يو يا محدودو اشخاصو ته راځي، چې يوازې همدوی يې کولای شي.

– د مشرۍ او مديريت ودې لپاره ډير محدود فرصتونه برابريږي.

– ادارې مشران د نورو د مشرۍ مهارتونو ودې ته پام نه کوي يا ورته د مسلکي ودې فرصتونه نه برابروي، تر څو د بهتره مديریت عمومي توانونه زده کړي.

شپږم پټ خنډ: د عمودي افهام او تفهيم ستونزی

د ادارې چارو بهترې اجرا لپاره مهمه ده چې مشران له ټيټ پوړو او دوی د مشرانو له چارو خبر شي، چې له لوړو مخ په ټيټه د ستراتيژئ او ارزښتونو په اړه معلومات انتقاليږي او له ټيټه مخ په لوړه عملياتي موضوعاتو په اړه معلومات مزل کوي.

ورسره، د معلوماتو انتقال لپاره بهتره عمودي کانالونه له مشرانو سره مرسته کوي پوه شي چې آیا اداره يې د خپلو چارو په اجرا کې له څه ډول خنډونو سره مخ ده، او ورسره د ادارې عملياتي کارکوونکي پوهيږي چې د ادارې مشران پر کومو ارزښتونو باور لري او اداره پر کومه روانه ده.

که دا نښې نښانې وينئ، نو پوه شئ چې اداره له مو همدې خنډ سره مخ ده:

– مشرانو ته د خبرو رسولو امکانات کم وي، داسې ځايونه چيرې چې د ادارې مشران او نور سره يوځای او له ويرې پرته هر څوک خپل نظر وړاندې کړي کم وي.

– پر ستونزمنو او جنجالي موضوعاتو پرانيستی بحث د ادارې په کلتور کې ځای نه لري.

– د ادارې مشران استثناً له خپلو ټيټ پوړو همکارانو د هغوی د کاري ستونزو په اړه پوښتي، او ورته وايي چې د دې ستونزو او خنډونو حل لپاره څه کولای شي. مشران يوازې غواړي ښې خبرې واوري.

اووم پټ خنډ: له بدلون او ناکامۍ ويره

هر څوک او ډله له بدلونه تيريږي، بريالي هغوی دي چې دا بدلون په بهتره توګه اداره کړي. د بدلون مخه نه نيول کيږي آن که اداره په داخلي چاپيريال کې د بدلون مخه ونيسي د بهرني چاپيريال مخه نه نيول کيږي. د بدلون بهتره مديريت لپاره د ناکامۍ منل مهم دي، د داخلي او بهرني چاپيريال غوښتنو سره ځان عيارول بدلونونو ته اړتيا لري، او پدې بدلونونو کې مهمه نه ده چې هر يو دې بريالی وي.

د ناکاميو نه منل يا له ناکاميو نه زده کړه د ادارې وده له خنډ سره مخ کوي، او د ناکاميو منلو پر وړاندې تر ټولو لوی خنډ د ادارې مشرانو لخوا د ابتکار نه منل وي، هر هغه چاپيريال چيرې چې کارکوونکي ځان مطمئن او آرامه احساس کړي، او دا تمه ولري چې اداره يې د هڅو قدر کوي، له ځانه ابتکارات ښيي، چې د ادارې د بهترۍ او ښه والي سبب ګرځي.

که دا نښې نښانې وينئ، نو پوه شئ چې اداره مو له همدې خنډ سره مخ ده:

– هر کار مخ په پورته ټيله کيږي، ټول هڅه کوي له پریکړې کولو ځان وساتي، او هڅه کوي کار مخ په پورته خپل مشرانو ته وسپاري، او هغوی چې آمر ونه لري، له پريکړې کولو ويريږي يا پريکړه وروسته کوي.

– ټول بحث شفاهي وي، له ليکلو ژمنو ډډه کيږي، ډيرې محدودې چارې زماني قید لري، او د ادارې مشران هڅه کوي چې له ځان څخه ژمنتيا ونه ښيي چې د دوی د ژمن کيدو سبب وګرځي.

– پر آسانو چارو تمرکز کيږي، داسې چارې چې ابهام يې کم وي، او د برياليتوب امکان يې لوړ وي، هره هغه چاره چې د ناکامۍ امکان ولري، ټول ترې ځان ساتي، او هغوی چې د خپلو ابتکاراتو له کبله له ناکاميو سره مخ شوي وي، تل د هغو ناکاميو له يادونو سره مخ وي.

هره اداره په خپل ژوند کې له بیلابيلو ستونزو او ننګونو سره مخ کيږي، چې کولای شي د ادارې بقا له خطر سره مخ کړي، خو پرانيستی بحث او د باور چاپيریال کولای شي له ادارو سره د دې ستونزو په حل کې مرسته وکړي.

اوس که دې بحث ته راشو چې د دې خنډونو د حل لپاره بايد څه وشي، نو کولای شو له درې لارو يې مطرح کړو:

– مشران بايد د خپل عمل او وينا تر منځ تضاد له منځه يوسي، يا هڅه وکړي چې نور دا فکر ونه کړي د ادارې د مشرانو د وينا او عمل تر منځ تضاد شته.

– ټول بايد دا باور ولري چې پر وينا او حقيقتونو پر بيانولو به نه جزايي کيږي، چې دا تر ډيره د پرانيستې مفاهمې او پر باور ولاړ کاري چاپيریال پر بنسټ رامنځ ته کيږي.

– زده کړه بايد د هر موقف د مسؤليتونو برخه وي. زده کړه يوازې پر کتابونو او روزنو نه ده، بلکه نورو ته غوږ نيول هم د زده کړې يوه مهمه برخه ده.

بدبختانه اکثره خلک فکر کوي هر کله چې د مشرۍ پر چوکۍ کيناست نو سمدستي هوښيار او پر هر څه پوه شو، د بل اوريدل ورته د خپل ضعف په معنا ښکاري. هر څوک بايد پوه شي پر کار تر ټولو ډير هغه پوهيږي چې شپه او ورځ هماغه دنده پر مخ بيايي مهمه نه ده چې د دې شخص موقف څه وي، او هغوی ته غوږ نيول کولای شي د ادارې ډيرې ستونزې حل کړي.

د ادارې بهتري او مشري يو دوامداره عمل دی، چې له زده کړې، مفاهمې او باور سره کیدای شي هره ورځ بهتره شي. او دا کوچنۍ دوامداره بهتري له هغې ژمنې او تمې ډيره ښه ده چې اداره يې په يوه خرپ کې غواړي.

ورته ليکنی: غوره آمرين دا لس (۱۰) خواص لري – د ګوګل څيړنه، مشري او جنسیت، خپل د قوت/واک پر نقطه پوه شئ، اته (۸) عادته چې مسلکي ژوند مو خرابوي

ټولي:Leadership

ټگونه:Learning, Strategy, پوهه, ستراتيژي