کله چې پرمختګ د نااهلئ سبب وګرځي.
په نننيو ادارو کې هغه عامه، شخصي، انتفاعي او يا غير انتفاعي يا آن تعليمي ادارې وي، پرمختګ او موقف ته رسيدل عموماً د اهليت يوه نښه بلل کيږي. داسې ګڼل کيږي هغوی چې په اوسنئ دنده کې ښه فعاليت او لاسته راوړنې وښيي نو له پراخه اختياراتو او مسؤلیتونو سره لوړ موقف ته پرمختګ کوي.
خو، لدې سره يو بل فکر هم شته، چې دا مفکوره ننګوي، دا فکر وايي چې د اوامرو او اداري لړۍ کې هر کارکوونکی د خپلې نااهلئ تر بريده پرمختګ کوي.
دا فکر په رواجي اداره کې چې بیلابیلې رتبې او موقفونه لري، په ساده ډول څارل کيدی شي، يعنې:
- کارکوونکی/ مامور د خپل لياقت پر اساس استخداميږي، له هغه دندې پيل کړي چې دا پکې ځان وړ بولي.
- څرنګه چې په اوسنۍ دنده کې ښه کار کړي، ښې لاسته راوړنې لري، نو پرمختګ کړي او اداره يې موقف لوړوي.
- تر څو چې ښه کار کوي، همداسې پرمخ ځي، او موقف يې لوړيږي.
- اخيره کې داسې يو ځای او موقف ته ورسيږي، چې هلته نور اهل نه وي.
کله چې دغه ځای ته ورسيږي نو پرمختګ يې هم دریږي، خو مهمه خبره دا ده چې دا همدلته همدې موقف کې پاتې کيږي، چې له کبله يې په اوږدمهال کې په اداره کې داسې يو حالت رامنځ ته کيږي چې پر بیلابيلو موقفونو داسې خلک کار کړي چې اهل يې نه وي او مسؤليتونه يې په سمه توګه سر ته نه شي رسولای.
د وخت له تيریدو سره:
- د ټيټې کچې کار د اهلو کارکوونکو لخوا سر ته رسيږي.
- د لوړې کچې موقفونه د هغو خلکو لخوا اشغال وي چې د خپلې نااهلئ حد ته رسيدلي دي
دا بحث له دې اړخه هم مهم دی چې هر موقف خپل ځانګړي مهارتونه غواړي، مثلاً تخنيکي کارکوونکي تخنيکي مهارتونو ته اړتيا لري، امرین بيا د مفاهمې او همغږئ مهارتونه غواړي، مديران اوږدمهاله فکر او پريکړې غواړي، او تر ټولو لوړ د مشرئ اجرائيوي موقفونه مشري، ليد او سياسي/ ټولنيزو نزاکتونو پوهه او مهارتونه غواړي.
له همدې کبله په تخنيکي ادارو کې ممکن ډير ماهره او تکړه انجینر به ضعيفه مدير وي، يا غښتلې محاسب به کمزوری همکار وي.
د ادارو يوه ستره نيمګړتيا پدې کې وي چې فکر کړي د يوه موقف او دندې بريا په بل موقف او دنده کې هم د بریا سبب ګرځي.
د پرمختګ او نااهلئ اړيکه
په ادارو کې د پرمختګ سيسټمونه عموماً پخوانيو لاسته راوړنو پر اساس پریکړو لپاره جوړ شوي وي، نه دا چې راتلونکي ظرفيت ته وګوري، چې د بیلابيلو جوړښتي ستونزو سبب ګرځي:
۱. د نن کار پر اساس پرمختګ،
کارکوونکي ځکه پرمختګ کړي چې په اوسنئ دنده کې ډير ښه دي، نه دا چې راتلونکې دندې ته مناسب دي.
۲. مشرۍ ته ضعيفه روزنه
اکثره ادارې کارکوونکي لوړ موقف ته پر مخ بيايي، خو اړونده مديریتي او مشرئ روزنه ورته نه برابروي.
۳. امتيازات او د موقف ګډوډي
اکثراً افراد او ادارې لوړ موقف ته پرمختګ د يوه امتياز په توګه وړاندې کوي، خو په اصل کې باید موقف ته د شخص د مناسبوالي په توګه وړاندې شي، يعنې چې اهليت يې درلود، نو ځکه پرمختګ يې وکړ.
د ښه کار تقديرولو مناسب سيسټم ممکن شخص ته لوړ معاش ورکړي، کار يې تقدير کړي يا مسلکي پرمختګ فرصتونه ورته برابر کړي، نه دا چې داسې يو موقف ته يې وړاندې کړي چې اهليت يې ونه لري.
په ادارو کې د نااهله پرمختګ نښې
له دې نښو پوه شئ چې په اداره کې د نااهله پرمختګ رواج شته
- داسې مشران چې ځان يې په ټيټو او دوی لپاره په نسبتاً بې ارزښتو چارو کې دخيل کړی وي، او خپل له موقف سره مناسب کار ترې پاتې وي.
- داسې مديران چې په تخنيکي لحاظ ډير ښه وي، اعلی تخنيکګران وي، خو د مشرئ کمال نه لري.
- داسې آمرين چې له پريکړو سترګې پټوي، او هره وړه خبره پورته لیږي.
- داسې لوړپوړي چې آن کوچنيو کوچنيو کارونو لپاره هم پر ټيټ پوړو متکي وي.
- له حده ډيره بيوروکراسي، غونډې او کاغذي کارونه، خو سستې پريکړې يا د پریکړو ناانډوله پروسه
اکثره کارکوونکي دا هر څه ويني، سر يې هم پرې خلاصيږي، خو نه پوهيږي چې نور پرې څرنګه پوه کړي، يا ورسره څه وکړي.
لدې سره دا اصل مخ پر وده هيوادونو او ادارو کې چې ادارې يې نسبتاً غښتلې نه وي هم لیدل کيږي، په داسې حال کې چې:
– پرمختګ د عمر يا اړيکو پر اساس وي
– روزنه رواج نه وي يا ضعيفه او غير مسلکي وي
– راتلونکي مشران نه روزل کيږي يا ورته پام نه کيږي
که چيرې اداره له داسې حالاتو سره مخ وي، نو بيا هلته کې واک او اختيارات له ظرفيتونو او توانونو څخه وړاندې او په ستر سرعت پراخيږي.
څرنګه يې مخه نيولای شو
ځيرکه ادارې دغې ستونزې ته د لاندينيو لارو چارو له وړاندې متوجه وي
۱. له پرمختګ وړاندې د مشرۍ روزنه
کارکوونکي بايد لوړ موقف ته له پرمختګ وړاندې د مشرۍ روزنه واخلي
۲. پر لياقت پرمختګ
د پرمختګ پریکړې بايد دا ارزونې او توانونه په نظر کې ونيسي:
– د مشرۍ ظرفيت
– د پريکړې کولو مهارت
– ټولنيزه او احساساتي پوهه
– اوږدمهاله فکر
– هر هغه څه چې شخصيتي او اخلاقي اړخ ولري، او زده کړه يې وخت غواړي
۳. د امتيازاتو او پرمختګ غبرګ سيسټم
اکثره ادارې امتيازاتو او پرمختګ لپاره غبرګ/ دوه ګونې سيسټم لري
– تخنيکي ماهرينو لوری، دلته ضرور نه ده چې معاش او امتيازات دې موقف پورې وتړل شي، د ټيټ موقف ماهره او تجربه لرونکی تخنيکي شخص له ډيرو ښه امتيازات لري.
– د مشرئ او پرمختګ لوری، مديريتي او مشرئ دندې کارکوونکي لوړو موقفونو ته پرمختګ کړي
۴. دوامداره ارزونه
لوړ موقف ته پرمختګ بايد تلپاتې نه وي بلکه د عياريدونکي مشرئ سيسټم برخه وي، چې په نوي موقف کې کار او اجرات دوامداره ارزول کيږي.
د مشرۍ درس
هغه ادارې بریالئ وي چې پوه شي:
- لوړ موقف ته رسيدل يو بدلون او پرمختګ دی، امتياز نه دی
- نوی موقف نوي مهارتونه او ظرفیتونه غواړي
- پر مشرۍ بايد په قصدي توګه اوږدمهاله کار وشي
اکثره بريالئ ادارې پوهيږي چې اساسي هدف د خلکو لوړو موقفونو ته رسول نه دي، بلکه داسې يوځای ته رسول دي چې د هغوی ظرفيتونه او توانونه ادارې او کاروبار ته له ټولو لوړ او ډير ارزښت راوړي.
د ادارو برياليتوب لپاره مهم دي چې په ځيرکه توګه ظرفيتونه رامنځ ته شي، د پرمختګ غښتلي او مناسب سيسټمونه واوسي او دوامداره زده کړه رواج وي، که نه نو ادارې ښايي په غير قصدي توګه له داسې يو حالت سره مخ شي چې خلک يې د خپل نااهلئ تر حده لوړو موقفونو ته رسولي وي.
ورته ليکنی: مشري: افغان ميرمنې، ټکنالوژي او د مشرۍ راتلونکی، زده کړې له پوهې د ظرفيت په لور: د تعليم بدليدونکی شکل، د خوښۍ بيه، مشري: مشوره، څيړنه، ټکنالوژي او فکري خپلواکي، تدبر او تمرکز، ډله ييز فکر، مشري: د ورانوونکي توافق پر ځای ښه اختلاف، مشوره ناکامي نه ده، وخت او مطالعه، په ستونزمنو خبرو اترو کې ترې ډډه وکړئ، له رښتيا تر درواغو، څه رنګ معلومات اصل بدلوي، ترفيع او پرمختګ مو يوازې پر مهارتونو نه دی، اړيکې هم غواړي، نور ناپوهه ګڼل
څرګندون پریږدئ