مشري || ټکنالوژي || بدلون

نړۍ سياله ده، هغوی وده کړي چې ځان په دغه سيالۍ کې ګډ وبولي، مهمه نه ده چې څوک دې د نړۍ په اړه څه فکر کړي، يا له دې سيالۍ څخه دی د سترګې پټولو لپاره څه دلایل لټوي، خو که څوک يې وغواړي يا نه ټول په دغه سيالۍ کې ګډ دي. او هغوی چې د دې سيالۍ ګټونکي دي، د خپلې ګټې لپاره کار کړي.

سیالی پر ابتکار کيږي، ابتکارات نه يوازې چې شرکتونو بلکه هېوادونو ته هم ګټه رسوي، او دا هغه څه دي چې کارکوونکي او مشران دواړه يې خوښوي. بیلابيلې څيړنې ښيي چې د خلکو خوښيږي مبتکره شرکتونو کې کار وکړي، او همداسې پانګه وال هم هغه هېوادونو ته زړه ښه کوي چې په ملي کچه ابتکارات هڅيږي، او هغې لپاره په ملي کچه اړونده زيربناوې موجودې وي يا ورلپاره کار کيږي.

هغه ادارې چې ابتکار هڅوي، تر ټولو وړاندې مبتکره دود رامنځ ته کوي، چيرې چې په عمومي ډول کار په زړه پورې وي، دغه دودونه څو ځانګړي خواص لري، لکه: د ناکاميو/ نيمګړتياوو منلو زغم، د نوو نوو تجربو هڅول، په رواني توګه خوندي يا له ګيلو/ تورونو او پيغورونو پاک چاپيريال، مرستندويه خلک او کړنلارې، او ګډ کار يا د مشرۍ خدمتي فکر، چيرې چې د هرې کچې مشر ځان خپلې کاري ډلې ته مسؤل او هغوی ته د آسانتياوو برابروونکی بولي، نه داسې يو څوک چې ټول ورته ځان مسؤل وبولي.

سره لدې چې ابتکار په پراخه توګه خوښيږي، خو رامنځ ته کول او پالل يې ستونزمن دي، دلته بيا کله کله دا پوښتنه هم رامنځ ته کيږي چې يو څه چې دومره مينه وال هم ولري او هڅول کيږي هم، ولې يې رامنځ ته کول او پالل ستونزمن دي.

يو دليل خو يې پر ابتکاري دودونو نه پوهيدل دي، ابتکار يا نوي څه کشف يا نوی سلوک يوازې يو اړخ دی، مخکې لدې چې موږ دغه ځای ته ورسيږو، نوي څه کشف کړو، بايد نور ډير څه وکړو، نور ډير داسې کوچني کارونه چې مهم نه ښکاري خو په مجموعي توګه د يوه پراخه کشف او بدلون سبب ګرځي.

همداسې پورته ذکر شوو خواصو کې د ناکاميو او نيمګړتياوو منل بايد د نااهلۍ او کم ظرفئ منلو پر معنا نه وي. تجربوي چاپيريال بايد له دقيق او سخت نظم سره مل وي، هره تجربه بايد يو څه بهتري وښيي. رواني خوندتيا يا له پيغورونو څخه ډډه بايد د واقعيت پټولو پر معنا نه وي، که څوک بد ويني بايد د څرګنده بيانولو توان هم ولري، او دا څرګنده ويل بايد د ټولو لپاره وي. ګډ کار بايد له فردي مسؤلیت سره مل وي، د ډلې هر غړی بايد د خپل کار د ځواب ويلو مسؤل وي. خادم مشر بايد غښتلی بنده وي، نه داسې څوک چې په هره کوچنۍ خبره يا ورته د نه دريدو له کبله خوابدی وي.

ابتکار د يوې اړتيا په رڼا کې کيږي. دغه اړتيا يو فشار رامنځ ته کوي. که چيرې دغه فشار په سمه توګه اداره شي، کولای شي ستونزه په مبتکره توګه حل کاندي. که چيرې اړتيا په دوامداره توګه حل نه شي، او اړونده فشار يې په غلطه ولاړ نو ښايي د ډيرې خرابۍ سبب شي.

۱. د ناکاميو منل خو له نا اهلۍ ډډه کول

څرنګه چې د ابتکاراتو له ابهاماتو او نامعلومو سره کار وي، نو ځکه په مبتکره دودونو کې د ناکاميو منلو زغم ډير وي. د نړۍ هر مشهور او بریالی شرکت چې راواخلئ، خپلې ناکامۍ يې درلودې دي، دغې ټولو شرکتونو داسې مصنوعات درلودل چې پراخه توګه بريالي نه شول، او له يو څه مودې وروسته دغه شرکتونه له دغه مصنوعاتو تير شو.

خو، د ناکاميو منل بيا د نااهلۍ منل نه دي. هغه خلک چې په دغه شرکتونو کې کار کړي، د کارونو د اجرا او لاسته راوړنو لپاره لوړ معيارونه لري. دغه شرکتونه له بازار څخه بهترين خلک استخداموي، خپل پوهنتونونه او مدرسې د بهترينو لپاره لټوي، آن په بهرنيو هېوادونو کې بهترينو پسې ګرځي. دغه شرکتونه خپل چارواکي مجبوروي چې په ملي کچه د ماهره او تکړه خلکو جذبولو لپاره د ويزې چارې آسانې او قانوني بدلونونه رامنځ ته کړي.

د يو نوي څه رامنځ ته کول طبعاً اړوند ناڅرګندوالی لري چې ښايي چاره ناکامه شي. خو، ناقصه مهارتونه، نيمګړی فکر، ضعيفه کاري اخلاق، ناوړه مشري، د ادارې ضعيفه مديریت او اړوند نورې نيمګړتياوې بيا هیڅ توجيه نه لري. په دغه ادارو کې هغوی چې پر معيار برابر نه وي، له کاره ګوښه کيږي، يا داسې چارو ته ليږل کيږي چې د دوی له سلوکونو او سويې سره مناسبې وي.

ګوګل د کار لپاره يو له بهترينو ځايونو څخه ګڼل کيږي، خو پکې کار موندل ډير ستونزمن دي. هر کال نږدې ۵۰۰۰ بستونو/ موقفونو لپاره له دوه ميلیونو ډير خلک عارض کيږي. له استخدامه وروسته کارکوونکو ته ښه فرصتونه برابريږي، خو که چيرې پر کار پوره رانشي نو بيا نورو دندو ته ليږدول کيږي.

ښايي دا څرګنده ښکاره شي چې ادارې بايد بهتره خلک جذب کړي او شته مامورينو لپاره لوړ معيارونه ولري. خو، د ابتکار له اړخه ورته وګورئ نو داسې ډيرې ادارې شته چې له لس کالو راهيسې يې نه په پروسو کوم بدلون راغلی وي او نه يې کوم نوی محصول بازار ته وړاندې کړې وي.

کوډک يوه زمانه کې د کمرو او عکاسۍ فلمونو نږدې ۹۰٪ بازار په لاس کې درلود، خو کله چې د ډيجيټل عکاسۍ له پوښتنې سره مخ شو، نو تر ډيره يې نه منله چې د خلکو دې داسې انځور خوښ شي چې په فزيکي توګه يې په لاس کې ونه نيسي. آن کله چې د ډيجيټل عکاسۍ بازار مخ پر وده شو، بیا هم دوی نه منله او فکر يې کاوه چې دا دوران به تير شي او خلک به بيرته زموږ خدمتونو ته راوګرځي.

د دغې نه ابتکار يو اساسي دليل دا وو، هغوی چې بايد د بدلون پریکړه يې کړی وای، ټولو په اوسني حالت کې ګټه وه. هماغه امتیازات او معاشات يې ترلاسه کول او د ابتکار يې دومره ستره اړتيا نه ليدله.

په حقيقت کې تکړه خلک ناکامي مني. د يوې نوې ټکنالوژۍ يا بل نوي څه رامنځ ته کول ډير ناڅرګنده اړخونه لري، ورسره نه پوهيږی چې په څه نه پوهيږی، او هر څومره چې موږ وړاندې ځو، همدومره يې زده کوو. نو ځکه په داسې حالاتو کې ناکامي خپله د زده کړې يوه برخه ده. نو که چيرې تکړه او ماهره کارکوونکي ولرئ، او پوهيږئ چې دغه خلک به خپله اعظمي هڅه کړي چې چاره بريالئ شي، او دا باور هم ولرئ چې دغه ناکامي د کارکوونکو د نااهلۍ له کبله نه ده، نو دلته د ناکاميو د زغملو دود رامنځ ته کيږي.

د دود رامنځ ته کول وخت نيسي، نو ځکه په ادارو کې د داسې دود رامنځ ته کول چې ناکاميو ته د زده کړې يو اړخ په توګه وګوري او ورسره کارکوونکي ښه کار هم وکړي، وخت ته اړتيا لري يا په داسې ادارو کې چې د داسې چارو تاريخچه ونه لري، هلته دا چاره لږه ډيره ستونزمنه وي.

نو ځکه مشرۍ لپاره مهمه ده، چې په پيل کې د ګټورې او بې ګټې ناکامۍ تر منځ توپير څرګنده کړي. ګټوره ناکامي د داسې زده کړې سبب ګرځي چې په زده کړه ارزي، يعنې د راتلونکې چاره آسانوي. داسې ناکامۍ ښې وي، يعنې موږ ناکامي نه لمانځو، بلکه هغه زده کړه لمانځو چې د دې ناکامۍ له کبله مو ترلاسه کړه.

فکر وکړئ، که زموږ د محصول لومړی شکل د يوه نامعلومې ستونزې له کبله ناکامه شو، او د ناکامۍ له کبله مو هغه ستونزه حل کړه، نو دا يوه ګټوره ناکامي ده. خو که داسې ناقص محصول مو د ميليونونو افغانيو پر لګښت بازار ته وړاندې کړو، چې له اوله پوهيدو شی کار نه کړي خو بيا هم مو ورته بازار موندنه وکړه او په ځينو مو خرڅ کړ، دا بيا د نااهلۍ بې ګټې ناکامي ده.

د وړ ادارې رامنځ ته کول له ټولو هڅه غواړي، مشر بايد د مشرۍ اهل وي او همداسې نور بايد د خپل موقف اهليت ولري. د همدغو فردي وړتياوو او اهليت په رڼا کې بيا اهل دود رامنځ ته کيږي. د دغو په رڼا کې بيا موږ د ښه کار لپاره معيارونه ټاکو، خو که چيرې بيا دا معيارونه روښانه نه وي، نو ښايي له ډيرو لاره ورکه کړي.

نو ځکه، مشران او مديران بايد دا معيارونه له پيله روښانه کړي، او د هغو لپاره بايد اړونده کړنلارې او قوانين جوړ کړي، ورسره ګمارنه هم بايد د همدې معيارونو په رڼا کې وشي، دود څو اړخيزه پدیده ده، او بايد ښه دود له هر لوري ملاتړ شي.

مديرانو لپاره کله کله د نااهله خلکو ليرې کول يا بلې دندې ته ليږل سخت ښکاري، خو نااهلي چاپيريالي اړخ لري، يعنې يو شخص ښايي يوې چارې لپاره ډير ښه وي، خو په بله چاره کې به بيا همدومره ګټور نه وي. ورسره بدليدونکي حالات، ټکنالوژۍ او تمې شخص له اهله نااهل يا له نااهل اهل ته بيايي.

د ګټورې او بې ګټې ناکامۍ تر منځ انډول ساتل ستونزمن دی، خو لدې پرته ابتکارات نه کيږي.

(په نورو خواصو د نوو نوو تجربو هڅول، په رواني توګه خوندي چاپيريال، مرستندويه خلک او کړنلارې، او ګډ کار يا د مشرۍ خدمتي فکر يې راتلونکي کې غږيږو)

ورته ليکنی: د دولت د نوښت او ابتکار هڅولو نیمګړې او ړندی هڅې، د ناپوهۍ بيه، هر مشر نيمګړتياوې لري، پر خپلو پوه شئ – دوهمه برخه، پر ټکنالوژئ پانګونه، د باور او مفکورې جهل، د بدلون له ډار اخوا، کله چې په ژوند کې  له يوه ستر بدلونه تير شئ، دا پنځه کړنلارې وکاروئ (۲)