له ښه کارکوونکي څخه ښه مدير/ آمر کيدو لپاره د فکر بدلون ته اړتيا وي. ضرور نه ده هغه څه چې له تاسې يو ښه مامور جوړوي، له تاسې به يو ښه مدير هم جوړ کا، دا لیکنه د هغې څيړنې په رڼا کې شوی، چې ګوګل په خپله اداره کې د برياليو مديرانو پر رازونو پوهیدلو لپاره ترسره کړې وه.

پدې څيړنه کې چې دوی له ۱۰۰۰۰ څخه ډير مديران مطالعه کړل، او د هغوی د کار ارزونی، سروی او د مشرانو لخوا ستاينې يې وڅيړلی، ګوګل وکړای شو، د برياليو مديرانو لپاره اته مهم سلوکونه بيان کړي، چې موږ يې دلته په شپږو کې رانغاړو، دوه سلوکونه چې تخنيکي پوهه او ستراتيژئ لرل دي، هغه مو په عمومي مضمون کې ځای کړي دي، دا مهم سلوکونه کولای شي د مدير په کاميابئ کې مهم رول ولري.

۱. فکر او ارزښتونه

د ارواپوهنی څيړنو په رڼا کې ګوګل خپل مديران هڅوي چې د ودی فکر ولري، پدې ډول فکر کې، د ثابت ډول فکر برخلاف، داسې ګڼل کيږي چې مهارتونو او توانونه پرمختلونکی شکل لري، او داسې څه نه دي چې له مخکې ثابت شوي وي، او هوښيارتيا رامنځ ته کیدای شي. سره لدې چې برياليتوب تر ډيره استقامت، زحمت او تمرکز غواړي خو څيړنه وايي چې دا د يو بل اصل فروعات دي چې دا پرې ولاړ دي او هغه خوشبيني ده، يو څوک چې هر څومره خپل کار ته خوشبين واوسي همدومره به خپل کار ته دوام ورکړي.

همداسې، ګوګل خپل مديران هڅوي چې يو څه ارزښتونه ولري، دا نه ده چې ځانګړي ډول ارزښتونه بايد تحميل شي، خو ځانګړي ارزښتونه او پرنسيپ کولای شي کار ته مفهوم او اغېزه ورکړي، ورسره د مديرانو په توګه هره ورځ له سختو پریکړو او ابهاماتو سره مخ کيږو، نو دا ارزښتونه کولای شي د هغه وختونو لپاره د پريکړی يو اصل برابر کړي.

۲. سلوکي/ احساساتي هوښيارتيا

احساساتي هوښیارتيا يا Emotional Intelligence (EI) د شخص هغه توان دی چې خپل او د نورو احساسات وپيژني او پرې پوه شي، او د همدې پوهې په رڼا کې خپل سلوک او تعلقات عيار کړي. يا پر بله وينا پر ځان ښه پوهيدل دي.

هغه مديران چې ځان ښه پيژني ښې پريکړې کوي، اغېزمن افهام و تفهیم لري او خلک ورسره ځان ښه تړلی شي. همداسې، يوه څيړنه وايي چې احساساتي هوښيارتيا کيدای شي د ادارې د سلوک تر ټولو مهمه برخه وي او کيدای شي د ادارې په کاري اجراتو او بریا کې له ۲۰ تر ۳۰ فيصده برخه ولري.

۳. مديريت ته انتقال

اکثره وختونه تر ټولو ښه کارکوونکی پرمختګ کوي او د مديریت مسؤليت ورسپارل کيږي، خو هغه څه چې يو څوک د کارکوونکي په توګه بريالی کوي، ضرور نه ده بهتره مدير يې هم کړي، همدې لپاره، د دې پروژې له لارې ګوګل نوي آمرين بهتريت مديريت او هغې ته انتقال لپاره روزي.

روزونکی نوی مديران هڅوي چې خپلې ستونزې بيانې کړي، او ورته وايي چې په زيانمنيدو کې تاوان نشته، موږ ټول تاثیر لاندې راځو، تاواني کيږو، خپل مديريت ته د انتقال ستونزې له نورو سره شريکوي، او د روزونکي په مرسته نوی ستراتيژئ جوړوي.

۴. مربيتوب

دې څيړنې دا هم وښودله، د بهتره مديريت تر ټولو مهم رمز ښه مربي کيدل دي، دوی ښه مربي لپاره دا خواص ټاکي:

– پر وخت او مشخص غبرګون/ نظر ورکول

– سخت نظر/غبرګون په هڅوونکی او فکري توګه بيانول

– دوامداره يو په يو جلسو لپاره، د هر شخص له طبعې سره سم، د انفرادي مفاهمې طريقې عيارول

– په حوصله غوږ نيول او په جلسه کې پوره حضور

– پر خپل او د کارکوونکي پر فکر پوهيدل

– پرانيستې پوښتنې کول او د کارکوونکي پر پوهې پوهيدل

۵. غبرګون

د مدير وينا د يو چا مسلکي ژوند سمولی يا ورانولی شي. ګوګل پر دې پوهيږي او خپل آمرين هڅوي چې خپل کاري ډلی ته ثابت (له تعصباتو پرته) غبرګون/ نظر ورکړي، منفی غبرګون تنظيم کړي، ريښتيوني او ستايونکي واوسي او د پرمختګ فرصتونه په روښانه او آسانه توګه بيان کړي.

۶. پريکړې کول

د دې لپاره چې پریکړې په هوا کې ونه شي، ګوګل له خپلو مديرانو غواړي چې د پريکړو لپاره ځانګړی چوکاټ‌ ولري. پدې چوکاټ‌ کې د دې پوښتنو پوښتل شامل وي:

– څه ستونزه غواړئ حل کړئ، او آیا ټول په همدې فکر دي (اصل دليل معرفي او بيان کړئ)

– ولې پريکړه مهمه ده؟ (آیا د تجارت نور اهداف ملاتړوي؟)

– پريکړه کوونکی څوک دی؟

– پريکړه به څرنګه کيږي؟

– خلک باید کله د پريکړې په تمه وي؟ (ذیدخله خلک خبر وساتئ، او توقعات اداره کړئ)

د دې لپاره چې باخبره پريکړې وشي، ګوګل مديران هڅوي تر څو خپلی مفکورې په لوړه اعلان کړي او په روښانه توګه خپلو نظرونو پر بيانولو د نورو غبرګون/ نظرونه راغونډ کړي، له نورو د خپلې پرېکړې باره کې وپوښتي او له پريکړې وړاندې پر هر څه ځان په جامعه توګه پوه کړي.

سره لدې چې دا شپږ خواص ساده ښکاري، خو د دې پايلو له عملي کولو وروسته ګوګل وايي چې د مديرانو په کار کې يې ۷۵ فيصده بهتري راغلی ده.

(ورته ليکنی: د مشر په توګه دا لس مهارتونه خپل کړئ، چې نور درپسې ودريږي، د مفاهمې پنځه وژونکې خطاوی، د زهري کارځای/ دفتري چاپیريال – لس نښی، مدير که مشر)

ټولي:مديريت Management