د ځان اداره او پيژندل – اخيري برخه

(د ځان اداره او پيژندل – دوهمې برخې په دوام)

(دا د درې برخو ليکنې درېيمه او اخيري برخه ده، لومړئ برخه دلته او دوهمه برخه دلته ولولئ)

څه مرسته کولای شم؟

که د بشر تاريخ ته وګورئ، نو خلکو ته تل ويل شوي وو چې څه بايد وکړي، دا پوښتنه چې څه مرسته وکړم؟ يا څه کولای شم؟ له چا څخه هيڅ نه پوښتل کيدله، که بزګران وو، کاريګر وو، فابريکی کارکوونکي وو، تل ټولو ته ويل کيدل چې څه بايد وکړي.

آن نن تر ډيره خلک پدې تمه خپل مسلک پلانوي چې اداره یا د بشري منابعو څانګه به ما ته وظيفه راکوي، او راته به وايي چې څه وکړم، خو د نن کار پر پوهه ولاړ دی، او هر شخص بايد له ځان سره پوه شي چې څه مرسته کولای شم او څرنګه کولای شم د خپلې هڅې له لارې ارزښت، قناعت او برياليتوب يا یو له دې دريو څخه حاصل کړم.

سره لدی چې نن هم ډير کارونه د نورو د لارښوونو په رڼا کې سرته رسيږي، خو د پوهې کارکوونکی بايد دا پوښتنه چې، څه مرسته کولای شم؟ هم وکړي. د دې پوښتنې ځواب بايد درې موضوعات مطرح کړي: حالت څه غواړي؟ زما د غښتلتياوو، کار طريقی او ارزښتونو په رڼا کې څرنګه شته حالت ته ښيګڼه راوړلای شم؟ او کومې نتايج بايد لاسته راوړم چې د بدلون سبب شي.

د يوه روغتون نوي مدير مثال راواخلئ. دا لوی روغتون چې له ښه نومه برخمن وو، نوی مدير يې استخدام کړ، خو دا روغتون له ديرشو کالو راهيسې يوازې پر نامه چلیده. دې مدير له ځان سره پريکړه وکړه چې د دې کار/مرسته بايد د روغتون په يوه مهمه ساحه کې د برترئ او غوره والي نمونه رامنځ ته کړي. هغې عاجلو مرستو پر ساحه تمرکز وکړ او پريکړه يې وکړه، چې هر ناروغ له مراجعې سره سم بايد په لومړيو ۶۰ ثانيو کې نرس وويني. په ۱۲ مياشتو کې، د روغتون د عاجلو مرستو خونه د امريکا ټولو روغتونونو لپاره نمونه شوه، او په دوه کلونو کې ټول روغتون شکل واوښت.

لکه چې لدې مثاله هم ښکاري، ډير کم امکان لري چې ليرې وګورئ آن اکثره ګټه هم نه لري. پلان عموماً له ۱۸ میاشتو اخوا ډير ګټور نه وي. نو ځکه په اکثره حالاتو کې پوښتنه دا وي، چې په راتلونکي کال يو نيم کې څه تغیرات راوړلای شم؟ لومړی، نتايج بايد سخت وي، او زحمت وغواړي، خو بايد لاسته راوړل کيدونکي واوسي. دوهم، نتايج بايد بامفهومه وي. بايد د بدلون سبب شي. او په پای کې، نتايج بايد څرګنده وي او که امکان يې وي نو د اندازه کيدو هم وي. لدې څخه بيا د عمل لاره روښانيږي: څه بايد وکړو، له کومه او څرنګه يې پيل کړو او څه اهداف او ضرب الاجلې وټاکو.

د تعلقاتو مسؤلیت

مشران متل کا: يوازې الله (ج) پوره دی. ډير کم خلک يوازې کار کوي، يا يوازې نتايج لاسته راوړي. اکثره خلک له نورو سره ښې نتيجې لاسته راوړي، چې هغه که په اداره کې وي يا خپل کاروبار چلوي. د ځان پيژندلو او مديریت يو اصل د خپلو تعلقاتو مسؤلیت اخيستل دي. دا په دوه برخه کې رانغاړو.

لومړي دا منل دي چې نور خلک همدومره انفرادي تشخص لري لکه څومره چې تاسې ځان ته قايل یاست. هغوی د انسانيت تمه لري، يعنې هغوی هم خپل توانونه/ غښتلتياوی، د کار طريقه او خپل ارزښتونه لري، له همدې کبله اغېزمنتيا لپاره تاسې بايد د خپلو همکارانو پر غښتلتياوو، کار طريقې او ارزښتونو پوه شئ.

ډير خلک به وايي چې دا خو واضحه خبره ده، خو داسې فکر وکړئ چې يو څوک په يوه دفتر کې کار کوي، اوسنی آمر يې لوستونکی دی، نو دا د هرې چارې لپاره يوه پړپړه ايميليونه يا راپورونه ليکي، کله چې بلې اداری ته ولاړ شي، نو هلته هم پدې تمه چې آمر به يې د دې له ايميلو او راپورونو خوښ وي هر څه لپاره ليکل کوي، په نتيجه کې ممکن آمر يې دا تنبل، ناهله او بېکاره وګڼي، لدې هر څه يې ځان ساتلی شو که يوازې يې ځان د خپل آمر پر کار طريقه پوه کړای وای (چې لوستونکی دی يا اوريدونکی)

په اداره کې آمرين/ رؤسا يا باسز په اداري جوړښت کې نه مقام دی او نه وظيفه، بلکه دا هغوی دي چې پر خپله خوښه د کار کولو اختيار لري. هغوی چې له دوی سره کار کوي بايد ځان پوه کړي چې دا خلک څرنګه کار کوي او ځان داسې عيار کړي چې د دوی د آمرينو اغېزمنتيا لوړه شي، او دا په اصل کې د خپل آمر/رئيس د اداره کولو تر ټولو لوی راز دی.

همداسې دا ستاسې د همکارانو لپاره هم صدق کوي. هر يو له خپل حق سره سم په خپله طريقه کار کوي، نه چې ستاسې په طريقه کار وکړي، او مهمه نه ده چې تاسې دی له هغې طريقې سره موافق ياست يا نه. مهمه داده چې آیا کار يې نتيجه ورکوي او ارزښتونه يې څه دي. د اغېزمنتيا لومړی اصل د هغوی چې تاسې ورسره کار کوئ یا پرې اتکا کوئ، د هغوی پر غښتلتياوو، د کار پر طريقه او ارزښتونو پوهيدل دي. کاري ارتباط همدومره پر خلکو متکي دي لکه څومره چې پر کار دي.

د تعلقاتو مسؤليت دوهمه برخه، د افهام او تفهيم مسؤليت اخيستل دي. اکثره مشاورين چې ادارې لپاره کار پيلوي نو لومړي څه چې دوی يې په اړه اوري، د شخصيتونو شخړی وي. دا اکثره شخړی لدې سرچينه اخلي چې خلک له يو بل ناخبره وي، هغوی څه کړي، څرنګه کار کوي يا څه مرسته کوي او د څه نتايجو تمه ترې بايد وشي. او چې ولې نه پوهيږي هغه دوی پوښتنه نه ده کړی نو ځکه چا ورته ويلي نه دي.

دا چې ولې څوک له بله نه خبريږي، انساني حماقت سره تاريخي پس منظر هم لري، تر نږدې وخت پورې بشري تجارت او مهارتونه ورته وو، په يوه کلي کې ټولو يو کار يا ورته کار کاوه، نو ټولو دا فکر کاوه چې زه څه کړم، دا بل به هم دا کړي، او هغوی چې کار يې يو څه بدل وو، هغوی يوازې کار کاوه، او نورو ته يې د خپل کار باره کې څه نه ویل.

د نن اکثره خلک له نورو سره کار کوي، چې هر يو مختلف مسؤليتونه او کارونه کړي. په يوه اداره کې د خرڅلاو څانګی معاون همدومره پوهيږي چې څرنګه يو څه وپلوري، هغه د پيداوارو جوړښت، ډيزاين او قیمت ايښودنې باره کې محدود معلومات لري، خو بايد پر هر څه ځان پوه کړي، همداسې هغوی چې دا کارونه کړي بايد هڅه وکړي د خرڅلاو څانګی معاون پوه کړي چې دوی څه کوي، څرنګه يې جوړوي، راتلونکي لپاره څه پلان لري او څه نتايجو تمه بايد ولري.

آن هغوی چې د تعلقاتو مسؤليت پر ارزښت پوهيږي، هم ډير وخت داسې نه کړي، پدې تمه چې خلک به ورته د خودبينه يا کنجکاوه يا کمعقله فکر وکړي. د نن پوهې کارکوونکي لپاره مهمه ده چې هر هغه چا سره چې کار کوي، که آمر وي، همکار يا مادون وي، د هغې پر توانونو، کار طريقه او ارزښتونو پوه شي، همداسې خپل هم نورو ته روښانه کړي.

د نن ادارې په قوه نه، خو په اعتماد رامنځ ته کيږي، او اعتماد پدې معنا نه ده چې د هر یو دې بل خوښ شي، بلکه دا معنا لري چې هر يو بل درک کړي. نو ځکه پداسې حالاتو کې د تعلقاتو مسؤلیت تر ټولو مهم دی، آن د هر چا وظيفه ده.

مهمه نه ده چې يو څوک دې په اداره کې کار کوي، مشاور وي، قراردادي وي، يا هر ډول چې دخيل وي: ټول، هغوی چې پر تاسې يې کار متکی دی يا ستاسې کار پرې متکي وي، بايد د تعلقاتو مسؤلیت واخلي.

ستاسې د ژوند دوهمه نيمايي

کله چې خلکو لاسي او د قوې کار کاوه، نو هلته دا بحث نه وو چې د ژوند په دوهمه نيمايي کې به څه کړم، څرنګه چې له اوله يې په فابريکه کې کار کاوه، يا سرک پر غاړه يې تيږی ماتولی همداسې يې کار ته دوام ورکاوه، تر څو چې به له کاره ولويده او د کورنئ بل غړي به د هغې ميراث واخيست. د نن کار کوونکی تر ډيره پر پوهه روان دی، هغه له څلويښت کاله کار وروسته تقاعد نه اخلي، بلکې يوازې زړه تنګی کيږي او بلې مشغولتيا پسې ګرځي.

ډير خلک پدې غږيږي چې د نن کارکوونکی په يوه مسلک کې تر ډيره کارکولو وروسته له ستړيا سره مخ کيږي، دوی په ۴۵ کلنئ يا شاوخوا عمر کې د خپل مسلک لوړی ته رسيدلي وي، خو نه نوره زده کړه کوي او نه اداری ته کومه ګټه/ مرسته راوړي او نه ننګول کيږي، هر څه ورته عادي وي، نو ځکه د ځان مديريت اکثره وختونه شخص دوهم مسلک په لور بيايي.

د دوهم مسلک رامنځ ته کولو درې لاری شته. لومړی په اصل کې د هغې پيلول دي، چې په ساده توګه له يوې ادارې څخه بلې ته تګ هم نوی پيل کیدای شي، يا دا هم شته چې يو څوک دې بلکل بل مسلک يا صنعت ته ولاړ شي، لکه د شخصي سکتور شخص دولت ته ځي، يا دولتي چارواکی شخصي سکتور ته مخه کوي يا آن ځينې بيرته پوهنتون ته ځي او بل مسلک زده کوي.

موږ به ډير داسې خلک ووينو چې دوهم مسلک ته لاس واچوي، دوی په لومړي مسلک کې نسبي برياليتوب حاصل کړی وي، اوس چې هغه مسلک دومره ننګوونکی او سخت نه وي، نو د خپل عادت سره سم بله سخته غواړي.

د دوهم مسلک لپاره عياريدو بله لار په موازي توګه د دوهم مسلک رامنځ ته کول دي. ډير هغه خلک چې په لومړي مسلک کې بريالي وي، تر ډيره اولي مسلک کې پوره وخت، نيمه وخت يا مشورتي توګه پاتيږي. خو لدې سره دوهم موازي مسلک لکه غير انتفاعي اداره کې کار هم رامنځ ته کوي، لکه ټولنيزه ادارو سره مرسته، ګاونډ ښوونځي ته مشوره، غريبو ماشومانو ته تدريس او نور.

دريېمه لار يې ټولنيز تشبث دی. دا هغه خلک وي چې په خپل مسلک کې ډير تکړه وي، او نه غواړي هغه پريږدي خو کرار کرار هلته وخت کم مصرفوي او بل غير انتفاعي کار ته لاس اچوي.

هغوی چې د خپل ژوند دوهمه نيمايي اداره کړي به همیش اقليت وي، اکثريت به تل هغوی وي چې تر خپل تقاعده کلونه شماري او له وظيفې وروسته تقاعد کيږي، خو دا يوه استثنا ده چې يو څوک دی کار ته د شخصي او ټولنيزې بهترئ وسيلې په توګه وګوري او نورو لپاره دې مشران او الګو شي.

د کاري ژوند دوهمی برخی مديریت لپاره يو تر ټولو مهم ټکی چې بايد په پام کې ونيول شي، هغه مخکې لدې چې هغه ژوند ته ورسيږئ له مخکې يې پلان کړئ، يو څوک چې په ټول عمر کې يې داوطلب کار نه وي کړای، هغه له څلويښت کلنئ وروسته داوطلبي نه پيلوي، او نه له ۶۰ کلنئ تقاعد وروسته د ټولنې باروړونکی کيږي.

ټول بريالي ټولنيزه متشبثین که مطالعه شي، دا ټکی پکې له ورايه ښکاري چې دوی آن په لومړني مسلک کې لوړې ته له رسيدو وړاندې داوطلبه او پر خپل دوهم مسلک يې کار پيل کړی وو.

پداسې يوه زمانه کې چېبرياليتوبله هرڅه مهم شوی دی، موږ له هر يوه غواړو چې بريالی وي، خو چيرې چې بريالیتوب وي هلته ناکامي هم وي، همدې لپاره دوهم مسلک پداسې حالاتو کې مرسته کوي چيرې چې شخص او د هغې کورنۍ پوه شي شخص کولای شي په يو څه کې بريالی شي، يو څه کې مشر شي او يو څه کې درناوی، بريا او خوښي پيدا کړي. سره لدې که چيرې په لومړني مسلک کې ناکام يا اوسط وي، خو کولای شي، د دوهم مسلک پر پيلولو يا نورو سره د غير مادي او معنوي مرستو له لارې د ناکامئ هغه احساس مجرا او ټولنې پوښتنې غلی کړي.

د ځان مديريت او پيژندنی دا بحث ممکن که ابتدايي نه خو څرګنده وګڼل شي، همداسې ځوابونه يې هم ممکن ځينو ته ساده ښکاره شي. خو د ځان مديريت له شخص، په ځانګړي ډول د پوهې له کارکوونکي، څخه نوي او بې ساري څه غواړي. په اصل کې، د ځان اداره/ مديريت له هر شخص څخه غواړي چې د ادارې د رئيس او مشر په توګه عمل وکړي. همداسې، له عادي کارکوونکي څخه چې هر وخت بايد ورته وويل شي چې څه وکړه، داسې پوه کارکوونکي ته چې ځان پخپله اداره کړي، ته د خلکو بدلول په جدي توګه ټولنيز جوړښت هم ننګوي، نو ځکه بايد دغو سختو او پوښتنو ته هم تيار وي. په پای کې، هره ټولنه دوه څه له اساسه، آن که په غير شعوري توګه هم وي، قبول شوي وي: اول دا چې ادارې له کارکوونکي اوږد ژوند کوي او دوهم خلک په خپل ځای پاتيږي.

خو، نن د دې دواړو په څټ (چپه) رښتيا دي. پر پوهه ولاړ کارکوونکي له ادارې اوږد عمر لري او متحرکه دي، نو ځکه د ځان پيژندل او مديريت په انساني چارو کې د لوی بدلون سبب ګرځي، او کولای شي شخص د برياليتوب او قناعت لوړو ته ورسوي.

(دا ليکنه د Peter F. Drucker د Managing Oneself مضمون، پر اساس ليکل شوې ده)

(ورته ليکنی: د پوهې مديريت، بهتره آمرين: شپږ خواص، د ګوګل څيړنه، د ځان بندي – تجار او بت جوړوونکی، پر نورو ځان لوړ ګڼل د جهل علامه ده)



ټولي:مديريت Management

ټگونه:, , ,

13 replies

Trackbacks

  1. د ځان اداره او پيژندل – لومړئ برخه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  2. د ځان اداره او پيژندل – دوهمه برخه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  3. د برياليتوب تعريف که معیار | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  4. ډیر ناوخته نه ده، څرنګه خپل مسلک ته راوګرځئ | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  5. مشر له څه جوړ وي؟ | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  6. مشر له څه جوړ وي؟ – لومړئ برخه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  7. مشر له څه جوړ وي؟ دوهمه برخه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  8. مشر له څه جوړ وي؟ اخيري برخه | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  9. مشري او جنسیت | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  10. خپل د قوت/واک پر نقطه پوه شئ | مشري || ټکنالوژي || مديريت
  11. خپل د قوت/واک پر نقطه پوه شئ - Barya Consulting Services
  12. آیا يو څوک له کاره وشړم – دې اتو نښانو ته وګورئ – مشري || ټکنالوژي || مديريت
  13. د ښې مشرۍ لپاره دا ۱۱ عادتونه خپل کړئ – مشري || ټکنالوژي || مديريت

ځواب دلته پرېږدئ

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  بدلون )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  بدلون )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  بدلون )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  بدلون )

Connecting to %s

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

%d bloggers like this: