هر کال ادارې د خپلو همکارانو پر روزنه پراخه وخت او پیسه مصرفوي. کارکوونکي روزنيزو ورکشاپونو ته ځي، د زده کړې نوي مواد ورکول کيږي، په ډله ييزو فعالیتونو کې برخه اخلي او د فراغت له سند سره راستنيږي. مسؤلين دا ټولې منډې ترړې د ظرفيت جوړونې او وړتياوو ته د ودې ورکولو پر نامه ثبتوي.
خو دا پوښتنه بيا هم پر ځای پاتې وي، چې دا کارکوونکي اوس داسې څه ښه کولای شي، چې له روزنې وړاندې يې نه شو کولای؟
روزنه او وړتيا سره ورته دي، خو يو نه دي. روزنه د زده کړې فرصت دی. ظرفیت يا وړتيا بيا د ضرورت پر وخت د همدې زده کړې په اصل ځای او کار کې له واقعيت او اړوند نتايجو سره عملي کول دي.
يو څوک به ټولګي يا د زده کړې په ځای کې نوې ميتود زده کړي، خو داسې يوې ادارې ته به راستنيږي چې بيا هم د پخواني سلوک تمه لري. مدير به نوو کړنلارو يا زده کړو سره ډير راحته نه وي، اړوند وسيلې به نه ورکول کيږي، مسؤلیتونه به څرګنده نه وي يا به کارکوونکي ته هيڅکله داسې فرصت يا اطمينان نه ورکول کيږي چې خپله نوې زده کړه عملي کړي او له اشتباهاتو ونه ويريږي.
که چيرې داسې يو حالت وي، نو بيا خو روزنيز ورکشاپونه او روزنې ترسره شوې دي، اما ضرور نه ده چې ظرفیت دې هم لوړ شوی وي.
روزنه فعالیت دی، وړتيا توان دی
يو روزنيز ورکشاپ ممکن يوه ورځ يا يوه اونۍ کې ختم شي، خو ظرفيت بيا په راتلونکي کې د بهتره پريکړو، غښتلي کار، غوره خدمت او ستونزو حلولو ښه توان له لارې راښکاره کيږي.
ادارې اکثراً فعاليت اندازه کوي، ځکه چې برخوال او د روزنې ورځې په اسانه شمیرل کيږي، حاضري، قناعت او سندونو ورکړه څرګنده وي، خو اصل پوښتنې سختې وي، لکه هغه څه دي چې اوس يې کارکوونکي د پخوا په پرتله بهتره سر ته رسوي؟ آیا سلوک يې ښه شوی؟ آیا کار يې ښه شوی دی؟ او تر ټولو مهمه آیا اداره يا د کارځای هغوی ته دا فرصت ورکوي چې خپله نوې زده کړه عملي کړي؟
پوهه پخپله پر عمل نه بدليږي
برخوال ښايي په روزنه کې د پروژې پر پلانولو، مالي اصولو، څارنې، مشرۍ يا افهام او تفهيم ښه پوه شي. خو د هغې عملي کول بيا نور بیلابيل اړخونه لري، لکه:
- آیا د خپلې زده کړې عملي کولو لپاره کافی مسؤلیت لري؟
- آیا د خپلې پوهې ازمويلو لپاره اړوند معلوماتو او وسیلو ته لاسرسی لري؟
- اداره يې ملاتړوي، اړوند فرصتونه ورته برابريږي
- توقعات ورته څرګنده دي، او
- که چيرې د نوې زده کړې د عملي کولو پر مهال له ننګونو او ناکاميو سره مخ شو، نتيجه به يې څه وي؟
له مناسبو شرايطو پرته زده کړه زړيږي او له ياده وځي.
ځينې وخت کارکوونکي ښه روزل کيږي، خو سيسټم بيا هم پر خپل ځای پاتې وي
يو څوک به په روزنه کې نوي څه زده کړي، خو کله چې دفتر ته راشي، نو مثلاً بيا هم له داسې آمر سره مخ کيږي چې هماغه پخوانۍ طريقه کاروي، پريکړې په مرکزي کچه کې کيږي، لاندې که څوک هر څومره وروزل شي پر پريکړو اغيزمن نه وي، معلومات نه شريکيږي، اشتباهات ځپل کيږي او ښه کار نه نازول کيږي.
دلته بايد د ناکامۍ ګوته کارکوونکي يا روزونکي ته ونه نيول شي. ادارې يا کارځای د نوې زده کړې عملي کولو او وړتياوو بهترئ لپاره هیڅ فرصت او ځای نه دی پريښې.
روزنه بايد د اجراتو له ستونزې پيله شي
ادارې عموماً روزنه د عنوان له مخې ټاکي، لکه «زموږ د مشرئ روزنه په کار ده»، «يا مو د پروژې مديريت روزنه په کار ده»، «يا مو د افهام او تفهيم روزنه په کار ده». خو، په اصل کې بحث بايد لدې پيل شي چې اوسمهال زموږ همکاران داسې څه ستونزې لري يا داسې څه دي چې دوی يې نه شي کولای او دليل يې څه دی؟
د پوښتنې ځواب ښايي د روزنې له اړتيا سره ځواب شي. خو لدې پرته ښايي دا هم وښيي چې موقفونه او مسؤليتونه څرګنده نه دي، پروسې ضعيفه دي، څارنه او آمريت کمزوری دی، وسيلې نه شته، کار فشار ډير دی يا همکاران کم دي.
ضرور نه ده چې د اجرااتو هر ضعف دی يوازې د روزنې له کبله وي.
برخوال عمل ته اړتیا لري، نه نورې تشريح ته
روزنه هغه وخت نوره هم ګټوره کيږي، کله چې د روزنې برخوال پر:
- ريښتونو ستونزو کار وکړي
- د خپلې ادارې/ مؤسسې پر ستونزو عملي وغږيږي او پرې کار وکړي
- پر خپل کار غبرګون او نظر واوري
- د خپلې زده کړې عملي کولو تګلاره ولري
- له روزنې وروسته ملاتړ تر لاسه کړي، او
- خپل کارځای ته له راتللو وروسته پوه شي چې څه بدل شوي دي
تر څو چې پوهه او روزنه عملي نه شي، تر هغې يې ګټورتيا نه معلوميږي، بهتره روزنه عملي کوونکي شخص ته د عمل توان او اعتماد ورکوي.
مديران هم د ظرفیت جوړونې برخه ده
اکثره وخت آمرين او مديران خپل ټيټپوړي همکاران روزنو ته استوي او دا تمه لري چې د روزنې له کبله به پوره بدل شي. خو، دا همدا امرين دي چې دا ټاکي آیا پوهه او زده کړه د عمل وړ ده او په اداره کې به پاتې شي.
له روزنې وروسته، امرين يا مديران بايد له خپلو همکارانو وپوښتي، چې:
- څه مو زده کړه؟
- څه يې دلته د عمل وړ دي؟
- پر کومو چارو او کارونو يې عملي کولای شئ؟
- د عمل په وړاندې يې څه خنډونه شته؟
- څه ملاتړ ته اړتيا لرئ؟
- کله چې پوهه عملي شوه، څرنګه پوه شو چې نتيجه ورکوي، او کله سره کينو چې دا نتايج په شریکه وارزوو؟
تر څو چې اداره د نوې زده کړې او مهارتونو پر ارزښت پوه نه شي، تر هغې به د زده کړې رواج په اداره کې ريښې ونه غځوي، هره روزنه له تکميل وروسته بايد عملي اړخ ولري.
ظرفيت بايد د ادارې بنسټيزه برخه وي
کله چې له روزنې يو کارکوونکی راستون شي، اداره بايد هڅه وکړي چې دا پوهه او نوي مهارتونه د ادارې د ظرفيت برخه وګرځي. داسې بايد نه وي چې يو شخص له کارځای ولاړ شي، او له هغې سره د ادارې/ کاروبار ټوله اړونده وړتيا هم ولاړه شي.
پوهه بايد په دوامداره توګه د پروسو، اسنادو، دندو، څارنې، کارډلو يوځای کار کولو، اداري زده کړو او نورو داخلي تګلارو برخه شي. دغه نوې پوهه بايد په اداره کې جذبه او ويلي شي.
اداره/کاروبار/ کارځای له خلکو جوړ وي، او موږ خلک روزو، همدا خلک دغه د کارځای ښه او بد کوي. نو که چيرې دغه نوې زده کړه د کارځای برخه نه شي، نو خلک به په دوامداره توګه روزل کيږي، او د هغوی له تګ سره به اداره بيا هم خوار او زاره وي، نو ځکه هره نوې زده کړه بايد د ادارې برخه شي، تر څو آن که څوک کار هم پریږدي، بيا هم پوهه له کارځای/ ادارې سره پاتې شي.
ورته ليکنی: وده بې ترتيبه کاروبار ماتوي، ښه مشر د نورو اوري، خو نهايي پريکړه پخپله کړي، له معلوماتو تر قضاوته، د ځيرکه وسيلو غوره کارول، د غښتلي فکر خلک غواړي، وظيفه اخلئ، له معاش پرته دا لس امتيازات هم وغواړئ، مشري: پرمختګ او نااهلي، د پوهې غبرګيدل: ولې دوامداره زده کړه نوره اختياري نه ده، کاروبار: کاميابي د ناکاميو په سيوري کې، زده کړې له پوهې د ظرفيت په لور: د تعليم بدليدونکی شکل، مشري: مشوره، تدبر او تمرکز، ډله ييز فکر، مشري: د ورانوونکي توافق پر ځای ښه اختلاف، مشوره ناکامي نه ده، وخت او مطالعه، په ستونزمنو خبرو اترو کې ترې ډډه وکړئ، نور ناپوهه ګڼل
Leave a Reply