د ټکنالوژۍ اصل هدف د انساني توانونو بهترول دي، يا پر بله وينا د ژوند آسانول دي، د انسان په وده کې د ټکنالوژۍ له ارزښت انکار نه کيږي، له ليکلو نيولې تر بريښنا، انټرنېټ او ټليفون او نن سبا خلاوو ته د انسانانو ليږل ټول د ټکنالوژيو بيلګې دي چې د انسان توانونه يې څو چنده لوړ کړي دي، زموږ دلته بحث د معلوماتي ټکنالوژۍ پر معاصرو وسيلو دي چې څرنګه د انسان د وخت ضياع سبب ګرځي، او غیر مؤثر او ګټور استعمال يې دوديږي.
ګوتنيونه او انتقاد د شخصي او مسلکي ژوند يوه نه بيليدونکي برخه ده، او داسې ګڼل کيږي چې د شخص په بریاليتوب کې انتقاد ته ښه غوږ نيول حياتي ونډه لري. هیڅوک په خپل ذات کې پوره نه دی، نو ځکه تل اړتيا لري چې له نورو واوري او اکثراً د اوريدنې په دې جريان کې فکر کوي چې خلک د دې خبرې ته غوږ نه نيسي، يا هر هغه څه چې د دې پر خوښه نه وي فکر کوي د دې پر چارو انتقاد دی.
دا زموږ د ستراتيژئ د کار نه کولو د پټ خنډونو يا ادارې داخلي اړخونو د ليکنې دوهمه برخه ده، په لومړئ برخه کې موږ په لومړيو دريو خنډونو (د ارزښتونو ابهام او متضاد لومړيتوبونه، د مشرانو ناتوانه ډله او د مشرۍ پر نامناسب ډول) وغږيدو، پدې برخه کې موږ پر پاتې څلورو خنډونو او ورسره د دې ستونزو پر حل غږيږو.
له هر څه وړاندې ستراتيژي په ساده ډول داسې تعريفوو چې د خپلو وړتياوو او توانونو پر کارولو د ضعفونو له منځه وړل دي يا په بله وينا تر ټولو ښه فرصت څخه د ګټې اخيستنې لپاره له خپلو غښتلتياوو او توانونو کارول دي. سره لدې چې نن سبا د ستراتيژئ ټکي ډير ښکته پورته کيږي او يو غني او پراخه بحث يې رامنځ ته کړی دی خو په اصل کې له چاپيریال څخه د خپلو توانونو او امکاناتو پر کارولو بهتره ګټه اخيستنه ده.پدې برخه کې موږ د همدې ستونزو پر حل غږيږو.
دا د ادارو لخوا د خپلو کارکوونکو په روزنو کې د نيمګړتياوو په اړه د ليکنې دوهمه برخه ده، په لومړئ برخه کې موږ وغږيدو چې څرنګه د روزنې اکثره پروګرامونه اړونده پايلو ته نه رسيږي، څرنګه د غلطو لاملونو له کبله زده کړه هڅوي، د زده کړو وخت مناسب نه وي، د غلطو شيانو پر زده کړه تمرکزه کوي، زده کړه هيريږي او څرنګه د نوو زده شوو موادو عملي کولو کې پاتې راځي.
پدې برخه کې موږ د همدې ستونزو پر حل غږيږو.
د کارکوونکو پر زده کړه ډير شرکتونه او اداری پراخه اندازه مالي او نورې زيرمې مصرفوي، خو بیلابيلې څيړنې ښيي چې د زده کړو دا پروګرامونه تر ډيره هغه پايلې نه لري چې ادارې ترې تمه لري، پدې ليکنه کې موږ هڅه کوو د زده کړو د دې پروګرامونو ځينې نيمګړتياوې په نښه کړو، او ورسره پر دې هم وغږيږو چې څرنګه کولای شو د دې نيمګړتياوو او خطاوو مخه ونيسو.
لکه څرنګه چې موږ په کراره له قرنطينه او کورونو کې له ناستې څخه راوځو، بهتره ده چې د خپلو همکارانو، کارکوونکو او ځانونو خوندتيا لپاره ځينې ټکي په پام کې ونيسو. سره لدې چې حکومتونه د تګ راتګ قیدونه په کراره ليرې کوي، خو دا پدې معنا نه ده چې دا روغتيايي بحران له منځه تللی دی يا د بیرته راستنیدو امکان يې کم شوی دی.
دا بحث د علم او عمل تر منځ راڅرخي، چې پوهه ولې او آیا ډيره پوهه د ښه عمل سبب ګرځي او آیا ناپوهي بده ده. زموږ تاريخ فزيکي زور افسانوي کړی دی، هر اتل قهرمان مو فزيکي زور څښتن وو، ښايي يو دليل يې دا وي چې د فزيکي زور ارزول او تلل آسانه دي او يا ښايي لدې کبله وي چې دا يوه بې سواده ټولنه وه او ده او د زور او مال قدر پکې ډير وو او تر ډيره اوس يې هم قدر شته.
نړۍ له روغتيايي وبا سره لاس او ګريوان ده، او داسې ښکاري چې په نږدې وختونو کې دا وبا پر ورکيدو هم نه ده، او آن که دا وبا ورکه هم شي بيا يې هم د انسان پر سلوکونو او کاروبارونو تلپاتې اغېزې پريښودی، دلته موږ د کار پر ډول غږيږو، دا څیړو چې آیا دا ښه ده چې د شپې تر اتو په دفتر کې ياست يا د خپلو لومړيتوبونو پر اساس لږ خو د لوړې اغېزې کار وکړئ.
تر اوسه دا پوښتنه شته چې مشري زده کيږي يا موروثي وي، خو نوی څيړنې ښيي چې که چيرې د مشرۍ مهارتونو پر دريو برخو وويشل شي نو يوه يې موروثي او دوه برخی يې زده کړې پر اساس وي، نو د هغوی لپاره چې د ښې مشرۍ په لټه کې دي، مشري يو زده کيدونکی مهارت دی، يا پر بله وينا له دوامدارې هڅې سره هر څوک ښه مشر کيدای شي.
نن سبا نړۍ له يوې روغتيايي وبا سره مخ ده، او د نړۍ يوه فعاله غړي په توګه موږ هم يې له اغېزې خوندي نه يو، پدې لیکنه کې هڅه کوو د دې وبا پر اداري کارکوونکو، اداره او عموماً د انسان پر رواني حالت د ويره او ابهام تر اغېزې لاندې وغږيږو، دا لیکنه په اداري چوکاټ کې د بهترو تجربو او کړنو په رڼا کې لیکل شوې ده. موږ روغتيايي توصيې نه ورکوو او نه بايد له هغې نقطې نظره ولوستل شي، يوازې دې ته ګورو چې د انديښنو او ويرې په دې حالت کې ادارې څرنګه کولای شي خپلو چارو ته دوام ورکړي.
د بل قانع کول د نن ژوند يو تر ټولو مهم کمال دی، په داسې زمانه کې چې د فزيکي زور توان مخ په کميدو دی، او هر څوک غواړي چې د ژبې پر کمال بل قانع کړي، د قناعت بښلو توان بازار نور هم په ګرميدو دی.
لدې سره داسې ګڼل کيږي چې د قناعت بښلو دا توان له نسلونو پر ځای پاتې دی، او ډير کم يې تغير کړی دی، نن د پوهې او مفکورو ژوند دی، او بريالی هغه دی چې وکولای شي خپل فکر بل ته په کمال ورسوي، قانع يې کړي چې د ده غږ واوري او هغه څه چې وايي ورسره يې ومني.
پدې ليکنه کې موږ د ادارې پر کلتور غږیږو او د هغې په رڼا کې د کارکوونکو له هڅونې يادونه کوو، ډيرې ادارې او آمرين لدې ګيله من وي چې همکاران او کارکوونکي يې کار نه کړي، يا کار ته ډير په مينه لاس نه اچوي، دلته دا څيړو چې آیا دا د شخصي هڅونې بحث دی، کلتور اغېزه لري او که نه دا مامورين مشرانو ته لارښونی لپاره ګوري.
اداري کلتور عموماً د منل شوو سلوکونو، اخلاقو او د يو څه اجرا کولو له کړنلارې عبارت وي، هره اداره خپل کلتور لري، چې تر ډېره د کارکوونکو سلوک ټاکي، اکثره وختونه هغوی چې په يوه اداره کې کار کوي تر ډېره پر خپل کلتور نه پوهيږي، خو کله چې يو څوک له بهره راشي نو پوهيږي چې اداره څه ډول کار کوي
د ځان پوهيدنې يا د څيړنو پر اساس د ملي پروګرامونو او ستراتيژيو جوړول بايد رواج شي، له خيراتي فکره بايد راووځو چې هر څه راته ډونرانو وويل نو پر هغې به درومو، ډيرې داسې پروژې او کارونه پدې هېواد کې روان دي چې ښايي د هغوی وسايل په بهتره چارو مصرف شي. وايي که چا درته وويل چې سپي دې غوږ يووړ، سپي پسې ځغلی که اول خپل غوږ ګوری، بايد پوه شو چې نور موږ ته څه وايي آیا رښتيا هم هغې ته اړتيا لرو که نه
يوه زمانه کې مخابراتي سکتور د ودې نمونه ګڼل کيده او تر ډيره دا بحث تر شمير او لاسرسئ محدود وو، خو که د سیکارتونو له شمیرو، لاينسنسونو او فريکونسئ له خرڅولو اخوا فکر وکړو، نو بیا د ودې نمونه دومره ښکلی نه ښکاري. مثلاً، انټرنېټ لپاره دوامداره هره مياشت پيسې ورکوئ، خو له کيفیت څخه يې ټول ناراضه دي، پيسې وهل کيږي خو چا ته شکايت وکړو، او دا يې هم د حل لاره نه ده چې هر څوک بايد په ځانګړي ډول ولاړ شي او دولت ته عارض شي
د خلکو له کاره شړل عموماً د ادارې اوږدمهاله ژوند او نورو کارکوونکو ته د ښه کار او محيط برابرولو په رڼا کې وي، ښايي ځينې دا بحث وکړي چې په ناانصافئ له کاره شړل شوی يم، يا بل واسطه دار راغئ زما کار يې واخيست، يا د تعصب ښکار شوم، او همداسې نور ډير دلايل، ښايي يو څه صداقت ولري، خو ورسره دې ته هم وګورئ چې په نړۍ کې هیڅوک پوره نه دي او نه داسې دي چې بديل ونه لري،
له اهليت څخه هدف د يوې چارې او کار لپاره مناسب کيدل دي، په بهترين حالت کې وظيفې او مسؤلیتونه بايد د اهليت پر اساس وويشل شي، يا څوک بايد د يوه کار لپاره مناسب وي، موږ پدې لیکنه کې پردې غږيږو چې دا اهليت بايد څرنګه اندازه شي، پراخه ډولونه يې ښايي څه وي او څرنګه يې بهترولی شو.
هر څوک د یوه کار اجرا لپاره عموماً دريو مشخصاتو ته اړتيا لري، يا که داسې ووايو چې که غواړئ يو چا ته کار وسپارئ نو عموماً د هغه توانونه او اهليت له دريو نقطو ارزول کيږي: سلوک، پوهه او مهارت
بهترينه دنده يا وظيفه کومه يوه ده، هر څوک ورته خپل تعريف لري او په خپل فکر يې تلو، سره لدې چې ښايي موږ ته دا معلومه هم وي چې څه غواړو، خو کله چې موږ بيا نوې دنده انتخابوو نو دا تعريفونه مو يا هير وي يا دا تمه لرو چې راځه دا دنده واخله بيا به ورسره ګوزاره وکړم يا ښايي دنده به دومره خرابه نه وي لکه چې له پيله ښکاري يا به زه ورسره وروسته عادت شم يا د بل کار پيدا کول سخت دي.
پدې ليکنه کې موږ پر دې غږيږو چې څرنګه کولای شئ د وينا پر مهال له ځان څخه باور وښاياست، او پراعتماده اوسئ، څيړنې ښيي چې اوریدونکي د ويناوال او مشر په اړه په لومړئ څو ثانيو کې خپل نظر ټاکي، يعنې په دې څو ثانيو کې دا ټاکي چې آیا د باور وړ ياست يا نه، او دا ټاکنه تر ډيره ستاسې پر ښود او ظاهري بڼه ده. څه چې واياست او څرنګه يې واياست دواړه يو تر بله مهم دي
د نن ټکنالوژي له کيبله او ټليفون اخوا ډير څه رانغاړي، او د شخصي او مسلکي ژوند يوه نه بيليدونکي برخه ده. سره لدې چې دې ټکنالوژئ موږ ته ډيرې آسانتياوې راوړې، خو د هرې نوې پديدې په څير خپلې ننګونی هم لري، موږ دلته له هغه لسو مهمو ننګونو يادونه کوو، چې کولای شو د ۲۰۱۹ کال د پای له کبله ترې يادونه وکړو.
